HR如何提高Z世代招聘质量？？

时光匆匆，，
，，数字化原住民Z世代现已登上求职舞台，，，，他们个性
、、果敢、、对待工作倾向灵活自由。
。。与此同时，，，他们也是企业老板和HR眼中较难带动的群体，，比如网上盛传的“一言不合怼老板、、、、拒绝被说教、
、分分钟裸辞”...

关于Z世代招聘的困惑：

刚开聊就问薪资、
、福利、
、、、加班
面试放鸽子的理由：天热、、、、路痴、、、起晚了
新招的年轻人不加班
，
，
，，到点就走
被领导批评了几句，
，，95后员工当场离职
团建不积极私底下不满，，，，年轻人咋沟通
？？
？
？
...

一时间，，，
，企业老板和HR不禁反思，，，，如何提高Z世代招聘质量？
？如何更有效触达这一群体呢？？


对于沉浸在信息化、
、移动设备中长大的年轻人们，，，科技感的招聘方式更受青睐。。。。企业招聘老一套，，，，如超长战线的招聘流程、、
、异地但必须到场的面试、、、电话面试动辄半小时等，，，，可能要做调整了
。。。。建议采用数字化为招聘赋能
，，，比如个性化的招聘启事、
、、、平台自助考试、、
、、在线测评、、、、视频+AI面试、、Offer线上发放等。。。

此外
，，企业可顺应年轻人注重自由弹性办公的观念转变
，，开展多种灵活用工及零工形式，
，，促进移动办公
、、自由职业等就业和选择多元化，，，充分发挥Z世代的创造力。
。


提交简历后只能被动等通知、、、
、网页卡顿等导致申请流程不畅、、、、HR显示在线已读却不回消息...这些看起来不太social的行为需调整。。。

随着传统的校招、、
、招聘会等开启线上线下联合的形式，，，，更好地打破地域限制，，
，对线上的留言互动给予了更多关注。。。与此同时
，，伴随Z世代涌入职场，
，，招聘的社交媒体属性日渐显露，，，，可以满足在线直聊、、
、即时回复
、、、、手机操作的招聘手段层出不穷。。。企业和HR可尝试下新玩法，，解锁微博、、、朋友圈、、微信社群等矩阵，，以及直播带岗
、、
、短视频岗位讲解、、
、视频简历功能测试等；有条件的也可联合第三方供应商打造更In的招聘新范式。。

代际更迭风潮变化，，人们习惯对新生代贴标签，，但现实中
，，，缺少求职素养和礼仪的奇葩毕竟少数。。。HR不妨对初入职场的Z世代多些耐心，，，第一印象很重要，，不可因戴有色眼镜而有失偏颇
。。。。通过对教育背景、
、、、实习经历、、荣誉奖项、、经验及心得等的沟通，，
，考察其展现出的专业态度及潜能
，，，，与岗位和公司的契合度等。。。

此外，，，，HR心中招聘顺序一般是，，，，简历通过-约面试-面试表现良好-谈薪资-签发Offer-入职，，，，会认为候选人不宜过早询问薪资福利待遇。。而Z世代则大概率不在意那么多，，，，毕竟提前问清楚是否加班、、、薪资之类大前提，，不符合条件的避免无效沟通，，可以极大节省双方时间。。。

HR的回复尽量专业化，，，，避免带有情绪或阴阳怪气，，
，趁机说教更是万万要不得。。
。。沟通的方式简单点
，，，，对年轻人密切关注的职场内容能给出明确、、、、直接的回应。。

4.测评工具，，，综合使用考量

招聘平台创新升级的速度越来越快，，，，人才评测工具也在不断推陈出新，，，这对于企业和HR筛选到与岗位更精准匹配的候选人意义重大。
。。。不同岗位对业务技能的要求虽然不大相同，
，但企业招人时可结合多种方法
，
，比如大规模初筛的笔试、、喜闻乐见的半结构化面试、
、、多种评价工具
、、人格类型问卷、、360度评估反馈等
，，判断候选人的软性素质
、、内在特质，，是否适配企业价值观，，，，作为参考预测未来发展潜力，，进而综合考察其胜任力。。。。


曾经有调查显示
，，Z世代选择职业的几点考虑要素
，
，
，，除了薪资福利之外，，
，
，还包括企业价值观、、、
、工作氛围
、、办公弹性等。。他们不再过分追求大厂大平台，，对中小微型企业也表现更多倾向。。。
。而且
，
，，，他们会更关注企业在社交平台上展示的内容，，，，也会常年混迹于B站、、、微博、、、、各大论坛等匿名查看企业风评。。。

因此对企业而言，
，，，做好雇主品牌建设与运营、
、社交平台运维、
、、以及危机公关和舆情处理，
，会显得更加重要。
。。。尤其当企业自身在业内竞争力不够，，，通过外部招聘平台和渠道很难发声，，也可考虑寻求专业的第三方人力资源机构，，进行Z世代人才洞察
、、、
、雇主品牌
、、、招聘外包等一整套全流程服务。。。

企业需要补充新鲜血液，，增强团队活力和创造力。。。新形势下的招聘实践，，，，企业需要更具包容性，
，选择Z世代喜欢的招聘形式，
，
，
，更多了解他们的招聘诉求，，，同时做好自身雇主品牌建设。。。。毕竟招到人的第一步，，，，是有效吸引人才并有意愿投递简历。。。希望企业与HR们都能加油蓄力
，，，为接下来的秋招做好准备。
。。。

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鹤壁海镁国际
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