招聘如相亲
，，HR不得不说的那些事

有个有趣的说法，，招聘如相亲，
，从确定招聘需求到多方渠道找候选人，，，再到后面的筛简历、、、、面试
、、、反复沟通、、做背调、、确认发Offer、、正式入职等一整套流程
，，，
，像极了寻寻觅觅终于柳暗花明的动态轨迹
。。
。。那么
，，，在这期间有哪些经验总结和需要注意的点
？？怎样达到更好的招聘效果？？？？一起来看。。


相亲第一步，，想要找个啥样的
，，哪些具体要求？？
？尽量详细可操作。。。。千万不要深奥地甩出一句
，，
，，“看眼缘”
。。。同样，，明确岗位需求是招聘的第一步。。尤其是很多高精专的岗位，，如果HR对业务或技术较为生疏，
，，很容易在招聘时费时费力却做了无用功。
。

如何精准澄清需求并传达给目标候选人
？？？首先
，
，HR一定要提前与业务部门做好充分沟通，，
，
，并不定期更新；在岗位JD方面做到岗位职责清晰、
、有重点，，以及任职资格要求明确，，，
，可以结合与用人部门的沟通内容、、同岗在职人员的工作日志等基础上进行提炼；而为了更有效率、、、、按图索骥，，
，，近年来人才画像倍受企业青睐，，，，可根据同岗优秀高绩效员工的人才特质
、
、、
、详细行为表现等共性、
、、、市面上人才供给情况等摸排调研，
，
，，分不同梯队进行画像，，，再邀请关键招聘成员进行核验与校准
。。。。


招人难，，，，很多是渠道没打开。。。内推可类比相亲的熟人介绍，，
，一般候选人与企业因熟人效应获推的成功率较高；外部招聘种类多样
，，传统的有现场招聘、、、、网络招聘等多种途径，，，，像极了各种线下线上的相亲会活动
，，，优点是普适性高、、、覆盖量大、
、、招聘成本友好
，，缺点是流程繁琐、
、、招聘成功率有待提高、
、、、而且对于高精尖人才不太适用。。

对于细分领域的企业来说，，如招人难的大健康、、、、互联网、、、、金融等，，细分行业及领域的垂直招聘是个不错的选择，，，但仍须注意模式、
、、、便捷度、
、、效果
。。
。同时，，难招到的人才可以借用第三方猎头公司的力量，，通过多样化的猎头、、RPO、、灵活用工等形式
，，达到人力资源个性化定制服务，，推动企业招聘渠道与质量的提升。。。。


得不到的永远在骚动
，，这山望着那山高，
，，观望比对中很容易让候选人溜走。。。就像很多企业的招聘流程十分繁琐，，
，从联系候选人面试到发出Offer、、
、、最终的入职，，，，中间时间跨度大，
，，临门一脚之前容易突生变数，，，
，格外让人意难平。。。

“用人部门迟迟不来面试，
，，，等跑了候选人”、
、、“面试环节过多，，，历时几个月”、、
、“招人要求高还压价狠，
，候选人不高兴了”...客观来说
，，
，，很多核心岗位确实需要科学严谨、、
、、精细评估，，以避免出现“用2%的精力招聘，
，，却用75%的精力来应对当初的招聘失误”。。。
。但VUCA时代节奏加快
，，
，招聘流程也向着精简和灵活方向转变，，，比如可以用技术手段提升招聘环节的沟通效率
、、、采用数字化工具助力流程优化、、打破部门壁垒与业务协同作战等。。。


相亲必问几大现实问题：工资多少？
？存款多少？？？有房有车吗？？？？父母什么工作？
？...在招聘领域，，，听起来就像
：能开出多少预算的薪水？？
？奖金福利待遇怎样安排？？企业平台带来怎样发展空间？？？？升职加薪体系与绩效管理？
？...

通常的显性招聘成本
，，，，即企业关心的“钱的问题”，，，，在以年度为单位的HR薪酬福利成本预算中已基本明确，
，，，在预算范围内招人
，
，尽量追求高性价比，，，或者为了关键优秀人才走特批提高薪资待遇吸引候选人到岗
。。无论哪种情形
，，HR在与候选人的沟通中都格外需要技巧，，比如综合考量候选人上一家的薪资结构，，，根据行情提供双方可接受的涨幅，，
，，避免谈不拢只好拜拜。
。

需要澄清一个误区，，HR不会针对候选人压价，
，，通常是由于候选人提出的薪酬预期高于岗位的平均值
，，HR受直线领导等多方示意而进行通知，，，，最后确定一个较为满意的方案。。


候选人的稳定性是一项考量指标，，能力再强的候选人如果有频繁跳槽经历，，
，
，企业决定录用必然要承担较大风险。。
。。因而在前期沟通中，，，HR可以根据候选人的每份工作所属的行业与职业、、、换工作频率、、、、离开原因等进行评估，，并考察其在面试中流露的态度和价值观，，结合背调，
，判断候选人有无较好的职业规划及后续稳定性如何
。
。。。


俗话说，，
，不是一家人不进一家门，，
，放到招聘领域也说得通
。。一个公司的企业文化、、倡导的价值观、、、意识思维等，，会吸引有相近“气场”的候选人
，，，而新入职员工又会被企业文化潜移默化间影响，，
，，言行举止间逐渐带有该企业印记。。。优秀员工也会化身“行走的企业名片”，，，
，对内对外彰显榜样力量。。

因而，，在员工入职后不同阶段，
，
，有针对性地提供学习和发展空间，
，打造完善的管理和培训体系很重要
。。。尤其在技术日新月异、、、、要求不断拥抱变化的当下，
，企业可通过培训等方式，
，帮助员工了解行业前沿信息、、不断提升技能
，，从高度固化缺乏创造力的工作中解放，，打造终身可雇佣能力。
。。。


正如相亲只是有了认识的开始，，，，能相伴多久受各种因素影响。
。
。招聘后候选人待多久情形更复杂，，，
，由于市场竞争加剧，，商业环境日趋复杂，，，企业面临更多挑战，
，其内部调整可能逐渐向以下方向靠拢，，，，比如更严抓业绩考核、、、更细节的考勤管理、、、甚至是降薪减福利、、、优化裁员...牵扯到利益总是不大愉快
，，，，这时通常员工另谋他就，，，，或者HR出面“做坏人”宣布各种决定
。。。。

好聚好散，，，
，哪怕是辞退尽量多留些体面、、、流程操作上体现尊重与个性化。。
。
。企业一旦做了决策，，在公开之前应做好保密，，决定公开时及时地将情况告诉员工，，，，沟通要真诚，
，让他们充分了解到公司当前的处境
。
。
。同时，，也要及时安抚留用员工
，，
，恢复其信心与对环境的安全感，，，让团队重新焕发士气与斗志。。

总的来说
，，，，在招聘一整套流程中，，，HR像是牵线搭桥的“红娘”，，，为用人部门寻找匹配度更高的候选人，，，，以及负责接下来不同阶段员工的后续管理和发展等工作
。
。。这其中的难点在于，，，业务部门盯着编制要人，
，，，却经常因为忙而打不好配合，，，，而HR做招聘等事务性工作繁琐忙碌，，很难脱身聚焦公司业务和战略。。。。新形势下，，，都说HR要懂业务、、
、HR要转型
，，，，为了改善招聘效果提升招聘竞争力，，更好推进企业的人和事变革与落地，
，，，HR们必须不断奔跑。。

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鹤壁海镁国际
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