避免内卷式踏步？？
？？HR如何助力企业破局

如果说，，
，早些年那段西北放羊娃的采访中，，，，“放羊-赚钱-娶媳妇-生娃-放羊”无限循环生活章程，，，，象征着大多数人平凡的“内卷”人生
，，，还没有造成恶意竞争的后果
。。那么，，，当“内卷”一词入选《说文解字》2020年度十大热词，，，蓦然回首，，
，人们发现“内卷”在教育领域、、
、乃至整个社会早已被运用得炉火纯青。。。。

内卷更多地表达一种“带有竞争和攀比心理、
、消耗精力的死循环”。。。在万物皆可卷、、
、、不想被卷就要卷别人的时代
，
，
，，忙忙碌碌的虚假繁荣背后，，我们获得成就和发展了吗？？

社会经济领域的内卷，，，由美国人类学家克利福德·格尔茨在《农业内卷化—印度尼西亚的生态变化过程》一书中提出。。。。指的是“农民在人口压力下不断增加水稻种植过程中的劳动投入。
。然而劳动超密集投入并未带来产出增长，，，，出现了单位劳动边际报酬的递减
。。”吉尔茨将农业这种原地踏步、、停滞不前、、没有增长的现象定义为“内卷化”。
。

在企业领域，，，“内卷”更多被解释为一种竞争过度的状态
，
，，，或者“内部恶性竞争”的过程。。
。
。指企业发展到一定阶段
，，
，整体资源趋于稳定，，，旧的增长红利消失而新的增长点尚未出现
、、
、向外延发展的机遇尚未找到，，
，这时矛盾会转入企业内部，
，成员间为了争夺利益而恶意竞争，，
，却并不能给自身和企业带来更多实际收益
。
。

那么
，，，内卷对企业造成了哪些影响
？
？？
？

首先，，，，企业是为了盈利的组织，，取得了利润的增长，
，才能多招人
、
、为员工涨薪、、做大做强...以此良性循环
。
。如果公司进入增长瓶颈，，
，，业绩压力巨大，，，，就会导致频繁加班、、低效率低产出，，，，但时间最大化并不意味着产能最大化，，，，内卷对企业而言不是发展，，，而是没有创造的重复和内耗。。。
。

从长远来看
，，，，内卷的表象是员工看似充满积极性的忙碌，，
，实际上不利于企业长远发展，，，，是对工作和企业热情的严重消磨。。而员工萎靡的精神面貌和低效工作状态，，，也说明了企业软实力、、、、雇主品牌建设面临崩坏。。。。

从整个行业角度
，
，，把企业当作“企业人”来说，，，，头部企业因马太效应能获得的资源越来越多，，那么无数小企业能分的份额会越来越少，，，，以至于逃不过被淘汰的命运。
。。

企业逃离内卷、、、、逆境突围是一个宏大议题。。。。本文主要从HR如何助力企业人力资源管理的角度
，，，，谈如何应对内卷问题。。


企业如果在业内优势明显、、、有不可替代的能力，，，对于停止这种因焦虑导致的无谓过度消耗当然更为自信。。
。。

但一般来说，，，，企业能做的主要是打破自上而下的管理模式
，，，，如优化繁琐的流程和僵化的组织设计，，真正以目标和结果为导向
；以及企业管理逐渐走向授权和赋能，，，，赋予一线员工更多权限，，创造更有安全感的工作环境，，，，让员工感受到价值实现，，，，更有使命感和主人翁精神与企业一起成长。。


说到激励，，，我们首先会想到薪酬、、、福利、、、
、期权等经济类报酬，，，就像互联网大厂虽然处在内卷资深一线
，
，
，却仍备受追捧的一大原因是其具备较为完善的薪酬、、绩效管理体系，，对于人才有着高投入高回报的激励作用。。
。

不过，，，，经济类报酬并不是员工价值追求的全部，，报酬体系还包括员工个人对企业及对工作在心理上的感受，
，如归属感、、认可度、、安全感等非经济报酬
。。。虽然薪酬福利高，，但如果企业文化和氛围无法认同、
、、职位稳定与保障无法预估，，员工的离开也是必然的，，这也是大厂人才流动大的原因之一
。
。。因此，
，，企业要推行一整套清晰有效、
、、、持续联动的激励方案，，如绩效考核不再重点关注工作时长而是效率与成效，，为人才吸引和持续创造价值提供保障。。。。


企业在发展过程中，，
，，为了加强自身竞争力不断加大对资源的引入，，，同时考虑预算和成本控制，，
，其各项资源的量会迎来一个天花板
。。。。此时向外达到一定限度，，内卷的前提之一即有限的资源和空间出现了，，，资源的合理配置与优化问题亟需提上日程。。

合理配置资源，，，，首先要保持企业内部信息的透明对称，，，，各部门资源的需求与供给信息、、
、、实际使用情况等信息如实传递到决策层，
，发现存在冗余和浪费及时清除
；决策层根据企业不同阶段主要矛盾、、管理模式和生产方案的变革
，，来判断企业资源配置是否需要作出相应调整，，避免某些部门因资源配置不到位而出现的工作效率和质量的下降。。。。同时，，，，配置方案和决策实施的流程要尽量避免繁琐冗长，，，防止因协调部门间利益分配矛盾而内耗
。
。


归根到底，，内卷在于企业整体业绩增长缓慢
、
、
、增长红利消失，，，员工之间开始向内恶意竞争抢夺资源
。
。。那么，
，企业如何保持增长？？？？

正如管理思想大师查尔斯·汉迪的“第二曲线”理论
，，
，企业的增长模式遵循一条S曲线，，
，第一曲线有导入期、、成长期、
、成熟期、、
、衰退期，，
，为了避免发展陷入衰退，，
，，企业必须在成熟期的巅峰之前开始全新的第二曲线。
。。

VUCA时代市场变化加速，，，，第一曲线将更快到达拐点，，，对企业有了更严峻挑战。。因此，，，，企业应及时思考转型方向，，，，在增长期时未雨绸缪，
，通过对公司的业务
、
、、、价值、、、、竞争力等做一个详细分析，，去发掘核心竞争力并向垂直细分领域深耕，，，，或多观察新市场和新技术等企业第二曲线可能会出现的领域，，及时识别并抢占先机。。如果企业尽早做到调整业务重心调整、、结构重组
，
，，，指引团队通过奋斗推动整体业绩增长，，将蛋糕做大，，，
，员工更关注从不断增大的蛋糕上拿到多少，，，，再转而通过付出推动企业发展，
，，以此转向良性竞争和循环。。

当前一个趋势
，，
，在人力资源上管理更好的企业，，，
，更愿意做出新的尝试，，，比如雇佣模式采取当下火热的灵活用工
、、对数字化工具的应用更为广泛，，，激活组织效率打破内部僵化。。。。同时，
，，企业管理从单纯呼吁狼性逐渐过渡到人性
，，，学习大公司的人员管理、、、绩效管理更加理智
。
。。
。企业应建立长期战略地图，，，带头摒弃投机理念和短期行为，，组织与个体并重，，，，与员工共享共同愿景。
。

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鹤壁海镁国际
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