谈到负能量员工如何管理的问题，，，很多观点类文章给出的建议是：孤立、、远离、、开除。。。。方法简单粗暴，，，，具体到实际场景的应用上却让企业犯了难。。。。企业是一群志同道合的伙伴集合为共同愿景而奋斗的组织，，在这期间员工获得薪酬、、、价值感、、归属感，，，，得以安身立命；鹤壁海镁国际人力资源公司建议，，对于负能量员工应分析具体缘由，，，，再采取相应策略。。。
员工负能量原因分析
员工原因？？
→好聚好散、、、“培转改”
企业招聘不同类型的人以应对不同岗位的需求，，无论是活泼外向还是缜密内向，，，，其人才特征虽各有千秋，，，但当代职场人的基本素养，，显然包括良好的情绪管理与心理素质。。。。有人说，，，，成年人的崩溃，，，一次就够了，，职场人的负能量爆发同理。。
如果某位员工，，，，从招进来后没多久就上演“现形记”，，，，天天抱怨牢骚多多，，对工作、、、、职场及整个社会都充斥着不满，，，，经多次劝告后无效，，反而严重影响整体的团队士气与氛围，，请他离开确实是无奈之举。。。那么，，负责招聘的HR与管理者应做好复盘，，，可以重点思考关于招人的观与察、、、如何精准人才画像、、如何招到同时匹配岗位和公司价值观的人、、招聘策略是否做调整等内容。。。。
如果某位员工整体很优秀，，，只是思考方式和行为模式习惯性悲观负面，，，能够通过后期加以改进，，，那么企业可以组织培训做好疏导、、、、人才考评与及时激励，，留点时间让其成长。。。。
领导原因？？？？
→由上到下正面带动
一般来说，，，，员工最直接的负能量来自工作本身。。比如工作压力、、、个人发展、、薪酬倒挂、、团队氛围、、沟通不畅等。。。。随着90后、、、、00后等新生代员工进入职场，，，他们经历的社会淬炼较为有限，，一般经济压力相对没那么大，，，，更注重个性与尊重，，这种状况下，，企业老一套的员工管理方法早已跟不上时代了。。。
首先，，管理层应改变把员工当执行工具的大家长式作风，，，尊重员工的个人价值；同时，，，，在工作中保持正能量带动和激励效应，，，关心员工的内在需求，，，，在薪酬福利等外在动机和受肯定与支持等成就动机等方面着手。。。同时，，，，工作日常对事不对人，，，，在绩效考核、、、职工奖惩等人力资源管理环节建立统一的标准化流程，，，，激励员工将精力聚焦于奋斗与自我实现，，，才是一种共赢。。
业绩原因？？
→调整战略逆境突袭
VUCA时代，，企业的生存与发展面临难题，，，需要更加思考业绩增长与组织转型。。在疫情的考验下，，不少企业曾度过了一段艰难的时光，，不得不降薪、、战略性裁员、、、更加注重考勤细节...在这期间，，如应对危机的措施不到位，，或未能与员工达成一致，，，，很容易引发负能量，，比如以下场景：
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拿下80万订单，，提成从10%降到5%，，员工不满散发负能量；
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员工职务降低，，开始情绪消极，，，，怎么处理?
愿意陪企业度过艰难时光的员工值得尊重。。。而企业在做薪酬、、、绩效、、、人事等具体策略调整时还需谨慎，，，一个方案考虑不周、、沟通不畅、、、执行不好，，有时会让员工情绪不满无处排解，，，，给企业带来更多意想不到的负面效应。。。。
当然，，这背后反映的是企业经营生产困难，，，对于企业来说，，，如何居安思危提前预知，，，，在企业当前S型曲线到顶之前，，，，发掘新领域突破拐点，，，实现第二曲线更加重要。。只有将业绩做得更大，，员工将心思投入到正轨，，，，才能避免负能量爆棚。。
心理原因？？
→多做聆听及时疏导
真正的离开是无声的，，而当有的员工天天喊“要离开、、呆不下去”，，，，却一直未付诸行动，，，令企业和HR直呼头疼。。。这种情况多见于企业老员工，，，喜欢说从前、、、、对现状不满。。。
较之心平气和的言语，，，，情绪问题是一种激烈升级版的沟通，，负能量也不例外。。。这时，，，其直系领导应仔细分析，，，，员工之所以这样做，，，，是否是为了引发领导关注而剑走偏锋？？或传达意见没被重视？？？？然后抽个时间与员工开诚布公谈一谈，，做好情绪疏导工作。。
员工负能量策略应对
1.建立有效激励机制
根据马斯洛需求层次论可以得出，，，员工为企业创造价值，，以换取物质利益、、、工作保障、、社交乃至自我实现等需求的满足。。。因而，，企业可以在“以人为本”的员工管理基础上建立企业相关激励机制。。
比如在定性方面，，，，将员工态度作为绩效的一个维度，，关乎后续的工资、、奖金、、、、职位晋升等。。企业可以参考360度全方位绩效考核工具，，，改进将上级作为单一评价来源的不足，，将组织内外部与员工有关的多方主体作为员工绩效的信息来源，，，较为有效地促进员工行为改变。。
通过树立部门内的正能量先锋表率，，，并给予正激励，，，，而对于负能量行为给予相应的负激励，，，，会逐渐消弭负能量产生的“温床”，，推动整个企业员工氛围向积极的状态转变。。
2.转变领导管理理念
随着大数据时代的到来，，，，管理者以往做决策受老旧经验、、文化程度、、、主观喜好等影响的弊端得到改善。。在定量方面，，，，方便了管理者对员工的工作状况进行动态考察，，，并通过灵活应用数据驱动，，科学分析与客观预测员工行为，，，对负能量行为早作处理，，，可以更好帮助企业人才团队变得优秀。。。但要注意，，企业的定量管理需要避免唯数据论和不近人情。。。。
人力资源管理是手段，，，，经营是目的。。随着管理理念的不断革新，，领导者管理风格需要从权威到赋能转变。。正如Google公司创始人之一拉里·佩奇曾说的，，“未来组织中最重要的功能已经越来越清晰，，那就是赋能”。。。不再将员工定义为执行的螺丝钉，，，而主张激发团队与员工的内在能量，，，，在这种灵活敏捷的环境中，，，员工才会更加愉悦热情和更愿意充分发光发热。。。。
3.企业文化价值引领
企业文化包括三个方面，，表面层的物质文化、、、、中间层的制度文化、、、、以及核心层的精神文化。。。其中，，，，精神文化又被称作“软文化”，，，，包括多种行为规范、、、价值观念、、、、职工素质和优良传统等价值体系。。。
新形势下，，，，由于单纯对员工行为的管理被证明较难换来高效率和创造性，，，很多企业管理的重点已逐渐由行为层过渡到观念层。。。比如大厂宣扬的“关心员工成长”、、、、“因为信任所以简单”、、、、“打造精益文化道场”、、、、“创新来自互动”...多少会对苦恼于员工负能量管理的企业带来一定积极启发。。。
那么，，，将之落实到方方面面的工作日常、、流程细节中，，，比如倡导团队内外积极沟通和对事不对人的交流方式、、关爱员工不定期开展培训和团建等活动、、、、组织结构的灵活弹性打造轻量灵敏、、、、快速反馈的工作方式...欲除杂草，，，必种庄稼，，，，将美德类比企业文化，，其驱散负能量同理，，，才能真正做到助力员工发展，，以价值观引领行为。。。
鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、、印度、、、新加坡、、、、马来西亚、、、美国、、、、英国、、、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、、、灵活用工、、人力资源咨询、、、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品、、、垂直招聘平台、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在过去一年中，，，，服务超过5,300家跨国集团、、、国内上市公司、、、快速成长性企业、、、、国企、、、、政府以及非盈利组织，，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。。。
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