“一盘棋”拆解新岗位招聘：出实招、、、
、打硬仗

近期，，，鹤壁海镁国际联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”，，，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。。
。
。发布会首次以全线上形式开展，，吸引了7000+人次在线观看。。。
。招聘实战专家
、、用人企业代表出席发布会，，，，解析HR最关注的新岗位招聘难题，，，见招拆招，，助力企业吹响新岗位人才招引新号角。
。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享上篇。。。

什么是新岗位
？？
？“新业务”、、“新职能”
、、、、“复合型人才”、、、、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，，结合调研，，我们总结出了两类新岗位的概念
，，
，一类是复合型人才，，，另一类是创新型人才。。。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求，
，，，或新领域带来的创新型人才需求。。。。

那么，，
，新岗位招聘如何落地？？


我们总结了人才画像三步走：

第一步，，，
，对内了解新岗位及业务信息。。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中，
，，除了工作内容及胜任力是必选项，，新岗位员工的职业发展路径
、、新岗位产生的原因、、、薪酬范围、、、、上下游配置和汇报关系、
、、新岗位的“卖点”
、、、未来走向及重点等都是沟通中需要重点关注的信息。
。此外，，，我们发现，，，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也包含着阶段性，，即从战略层到执行层，，不同阶段应确定好不同的信息。。。

◆ 在新业务战略和转型方向确定阶段，
，新岗位往往不是凭空产生的，，
，，而是依据企业业务战略或转型方向决定
，，因此做好业务发展决策，，在组织内部自上而下形成统一，
，，对于进一步确定用人策略非常关键。
。

◆ 在岗位基本信息了解与定义阶段，，，招聘人员要主动深刻理解新岗位甚至新业务；业务部门要总结新岗位的核心“卖点”，，，，清晰告知招聘人员
，，，另外
，，，，也要让候选人感知到企业、、行业的发展前景，，，招聘人员和用人部门共同发挥主动性，，，促进招聘的达成
。。。

◆ 在真正的落地环节，
，，即候选人知识/经验/能力定义阶段。。。。基于业务需求，，，“拆解”出岗位的核心胜任力并进行排序，，
，
，明确优先级，，
，定义出最符合企业新岗位人才的要求。。。。

第二步
，，，，对外进行外部市场人才对标。。
。
。

结合调研及企业案例，，，我们总结出四个对标维度：竞争对手或目标公司，，，行业发展及趋势，，，岗位薪资对标，，
，岗位的人才来源、、构成及分布
。。。。而对标时的渠道来源也尽量多样化：如行业峰会、、、猎头伙伴、、、调研报告等，
，，确保信息是相对全面且正确的。
。。

基于上述内容，，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、
、
、、对外市场人才对标
、、、、人才画像优化做有效串联，
，
，，基于能力模型，，，，开展外部对标，，提供更多“前因后果”
，，
，进而提高外部合作伙伴访寻匹配度
。。
。

第三步：反复梳理和优化人才需求
。。

基于新岗位的特性
，
，
，，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战：一是用人部门对新岗位的要求过高，，，，不符合实际。。。。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰。
。
。三是由于市场稀缺性，，
，新岗位与现有职级体系薪资差距过大。。。

针对三大挑战，，，
，有哪些方法可以应对？
？

◆ 首先，
，，，招聘人员要把市场信息准确、、、清晰地反馈给业务部门，
，协助业务负责人对岗位要求进行拆解取舍。
。
。。
◆ 也可以对标内部企业已有岗位，，根据已有岗位的优缺点，
，，帮助业务负责人快速厘清新岗位的职责要求。。
◆ 对于新岗位与现有职级体系薪资差距过大的问题，，，可以建立全新的团队薪资架构，，，
，平衡候选人的薪资和能力需求
。。




新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道，，完善、、、
、维护好内部推荐、、、猎头、、
、招聘平台、
、、社交新媒体、、、活动、、、供应商等渠道，，
，在新岗位需求出现时发挥联动作用
。。。。此外，，除了传统的招聘方式，，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式
，，，
，把部分岗位总包出去，，
，，与乙方合作完成。。。。RPO（招聘流程外包）可以同时链接用人部门、、、候选人、、、招聘部门三方，，通过全流程掌控，，帮助企业确定人才画像、、优化招聘渠道，，开发招聘方式，
，对标市场薪资，，，，加速新岗位的招聘落地，
，，同时，，，，构建服务生态，
，
，，助力企业赢战新形势、、、、新业务
、、新岗位
。。。




新岗位如何做人才吸引
？？？深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，，，结合候选人的行业、、职能、、年龄特性，
，设立岗位“卖点”，
，，
，招聘文案要“投其所好”
，
，
，，打造差异化、、、颗粒度、
、有温度的招聘文案，，，另外选择垂直平台推广，，，确保信息精准触达到目标人群。
。。

在招聘过程中，，，还要注重与业务的联动，，注重内外分工合作。。如果业务部门有“大拿”
，，可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人
，，，，尤其是技术类人才
，，，同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键
。。。

精简招聘流程也是关键步骤，，尤其是针对性吸引一些快速变化的互联网企业人才时，，，，相较于他们原先熟悉的招聘速度
、、、、招聘流程精简，，企业需加强自身的“敏捷”性，，，，提升候选人体验；还有就是加强候选人的持续保温
，，对在联系的候选人做定期维护，
，不断传达企业战略
、、、、变化、、新业务开拓等，，
，通过长时间的保温与维护，，当候选人准备换工作时，，会想到这家公司
，
，，
，反被动为主动
。。。

---

鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、、、印度、、、、新加坡、、、
、马来西亚、
、美国
、、英国、、澳大利亚
、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，
，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、、、招聘流程外包、
、
、灵活用工、
、人力资源咨询
、、、、培训与发展
、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、、
、、垂直招聘平台、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，
，，，打造产业互联生态
，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。。2020年，，，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，
，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。