如何应对疫情后激增的不同招聘阶段的需求？？上

2020年的一场战“疫”，，让企业的招聘官们不得不思考，
，，
，如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项
。。。疫情必将得到控制进而消亡，，，，企业将回归正轨并加速发展
，，，面对疫情后可能激增的大规模用人需求
，，
，，招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。。

如果把招聘任务当成一个项目，，，，我建议把它划分为三个阶段— 准备期、、
、启动期
、、
、执行期
，，，，这三个阶段从考量因素来看大同小异，，，但侧重点却又各不相同
。。。
。

准备期的十大清单

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期，
，，，怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢？？有以下十个要素。。。。

背景和目的

要去了解立项的原因和作用是什么
，
，，，项目的战略地位怎么样，，，公司对其有什么样的优惠政策，
，
，该项目对公司的发展有什么影响等等
。。这样才能帮助你理解业务的同时，，
，
，也拉近了你跟公司高层和人选的关系，，，树立专业形象。。。有时候信息不能确保被完整的上传下达，，但是建立收集信息的意识至关重要，，，信息就在那，，
，，看你能不能意识到它的价值。。
。。

人力

成立筹备组时要明确每个成员的角色、、职责、
、
、、权重，
，，我建议一定要拉上一个业务的老大来牵头，，，把他放在一个至高无上的位置
，，，，同时管理好他，，这个任务就基本完成了一半。。。。结果好，，，，说明前期准备好、、、、人员配合好、、
、项目流程管理好，，，，你执行得好
，，，对你而言收获满满；结果不好，
，你依然收获满满，
，
，毕竟在这个过程中你的努力、、、能力、、、潜力会被所有人看到，，尤其是业务的老大或者是项目中的管理层，，，会为你今后的发展奠定基础。。
。。

资源

有句话叫“巧妇难为无米之炊”
，，
，，所以要盘点内外部所有的资源，
，
，评估其效用和效度。
。比如说你要招聘一家目标公司的人，，
，就要盘点这家公司里你有多少人的联系方式，，
，自有人才库的可用性是多少，，
，，转换率、、、、内推占比是怎样的，，外部有哪些资源等等。。我们曾经做过一个关于内推的调研，，
，发现可以把内推人员的热情分为几个阶段：

• 高度配合期，
  ，，，入职前一周及入职后一个月内，，
  ，，这时因新员工要快速跟周边环境建立联系
  ，，，互动最为频繁。。。。
• 配合减弱期，，，入职后2-3个月，，，，随着他角色的稳定、、
  、工作内容的饱和，
  ，，激情相对减弱。。。。
• 配合消退期，，入职后3-6个月，，内推的激情指数就剩下20%到25%。
  。。
• 麻木期
  ，
  ，入职六个月后，，，
  ，大多数人没有太多热情配合你做内部推荐了
  。
  。。

对于含金量极高的同事也要采取一些积极的办法，，，经常联系、、、保持好的工作关系以及私交，，甚至可以引入一些游戏化的小竞争，，，用其他人的推荐情况侧面去勾起他的好胜心。。

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鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，
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、、
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