敏捷组织的顶层设计中，，，，流程组织、、领导力、、、人才管理是工作重点

敏捷组织的顶层设计最重要的，，，组织与敏捷开发一样
：在项目开始之初
，，设计架构时，，，，要将项目切分成不同子项目，
，，
，而不是从一个点开始。。。。在顶层设计中，，，流程组织、、组织文化氛围、、领导力
、
、人才管理是工作重点。。。本文摘自鹤壁海镁国际人力资源公司携手智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》。
。。


第一：流程与组织。。。。敏捷的核心是客户需求的进化，
，，， 要以客户需求为中心建立流程性组织。。
。
。这里的流程，
，是为客户传递价值的过程，，，，流程是需要被不断优化与迭代，，，先有流程后有组织。。
。。所以我们今天讲组织重启
，，本质是客户价值链的重构。
。

第二：流程信息化的重要性。。再好的流程也需要信息化去固化
，，否则就容易走样，，同时公司作为平台，
，只有实现信息化、、、数字化
，，，员工也能实现真正高效的自我驱动，
，，试想如果员工做事所需要的资源、、、、信息难以获取，
，，也不清楚前、、、后流程的进展，
，，如何能敏捷起来。。

第三
：优化岗位设置。。。。不同行业的不同客户需求，，决定了组织结构的设计，，，，而优化岗位设置是人力资源工作的重心所在。。。。通常我们遵从管理幅度适当、、
、、工作量饱满、
、最少化岗位和职责清晰四大原则，，，，而在互联网企业工作时，
，对于岗位边界的设定会更宽泛，
，
，也会让组织更敏捷。。


领导力是敏捷组织顶层设计中不可确定的环节，，，
，如果领导力的成熟度不够，，，做敏捷组织
，，很容易失败。。以前中国文化中的领导力就是“我要管你”，，，而在敏捷组织中领导者要懂得授权
，，，领导风格从权威走向赋能。
。。。

授权和赋能，，
，是看衡量管理者是否成熟的重要标志。。。授权：对不同的人不同事情如何授权？？授权到什么程度？？？
？赋能：员工完成这件事情，，
，
，员工缺什么？？“能”是能量，，
，而不止是能力。。比如，，，，给员工提供需要的信息
，，赋予他完成工作需要的权限，，
，激励信心，
，
，过程中经验的分享、、
、、共同探索、、
、挖掘，
，并对给予他完成事情后的认可与反馈等等。。


关键人才拥有、、
、非关键使用。。。。
人才管理的敏捷
，
，
，，为何会与灵活用工有关
？？？“抓大放小”是敏捷的重要特点。。。。在 HR 内部人才管理策略上
，，，，核心人才雇佣，，非核心员工灵活用工
。
。

自我驱动型人才。。。。
在人才的价值观上
，，，，更强调“自我驱动型人才”
。。组织向敏捷转型，，，，更强调个体力量。
。在招聘
、、、培养时
，，，要关注人才是不是自我驱动型。。。。

高绩效回报与去除冗余。。

今天讲“人才保留”，，，重点抓好两件事。
。。一个是高绩效回报
：高绩效和平均绩效的回报差距拉大；另一个是去除冗余：淘汰不合格员工，，，，同时倒逼平庸的、、、、没有创新意识、、、
、不愿意去改变的员工不断进取。。。。

更多敏捷实践
、
、
、以及人力资源一把手观点洞察
，，尽在鹤壁海镁国际人力资源公司携手智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》完整版。
。。本次报告，，，，鹤壁海镁国际人力资源公司通过问卷调研了300余家企业，，，，以及深度采访10余位大型企业的人力资源一把手，
，探究组织敏捷概念认知、、、、组织现状、
、、、实践场景以及人力资源在其中的助力之处，，
，，聚焦敏捷启发思考。。。。

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鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，目前在中国
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、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
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