当业务部门对画像清晰但要求过高
，，招聘部门怎么办？？？？

跨行转型的企业很多
，，，业务部门可能一直以来专注内部事务，，并不了解市场人才情况
。。。很多时候并不是业务不愿意接受
，，而是不知道。。此种情形下 HR 同样需要通过猎头伙伴、、、招聘平台
、、、
、人力资源机构等渠道，，，将真实的市场人才信息告知
：如在某城市招聘某类新岗位，，可以将该城市对标的目标公司、、、该岗位的职级、
、、、待遇水平、、
、结合画像中最重要的要求，，，他们的能力模型是否能够达到。
。。

通过把清晰的市场情况反馈给到业务部门，，，，让其了解之后，，业务部门通常能够合理的调整并决定合理招聘要求，，
，进而展开更高效的招聘。
。

很多时候用人部门希望能够找到“最好的人”，，，，但很有可能“最好的人”在市场上并不存在
，，或者企业给出薪资水平无法满足。。基于这样的现实情况，，以下建议供参考： 

1.在前期初步沟通招聘需求时，
，，即告知用人部门，
，
，，基于招聘人员对市场的了解，，当前对方的高要求会带来的问题，，打好 “预防针” 
；

2.通过猎头伙伴、、、
、招聘平台、、
、、人力资源机构等渠道整理人才市场的数据报告
，，有力的数据支持使得用人部门感知当前要求下，
，，
，招聘难度之高
：如招聘人员可在市场上进行人才搜索、、、
、提供来自猎头、、、招聘平台等外部合作方的真实人才数据、、分析众多候选人面试后的结果
，，并结合公司团队和业务实际情况，，，，岗位属性
、
、紧急程度、
、、、待遇水平等综合项，，，让用人部门获得感知 ；

3.进一步与用人部门商量“高要求”的解决之道：如协商新岗位的必要条件与次要条件、
、、、基于岗位紧迫度，，，，通过降低岗位职级来确定候选人，，甚至可以将原先高要求的复合型新岗位进行拆分，，
，以更好地配置到所需要的多项能力需求 ；

4.人才画像是基于定性和定量分析综合得出的一套标准。。。在定性层面，，，画像构建后，，，，还有一个验证与夯实标准的阶段。。即企业可根据已入职且绩优人员的表现，，，，定义一些岗位成功的标准和必需的能力，，，招聘人员继续根据这些标准不断夯实对新岗位招聘的理解
。。。

人才画像确定过程中难免遇到挑战，，，挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需求的过程。。
。

---

鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国、、印度、、、新加坡、、马来西亚、、美国、、英国、
、澳大利亚、、
、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、
、招聘流程外包
、、
、、灵活用工、
、
、人力资源咨询、、培训与发展等人力资源全产业链服务
，，，，以及HR SaaS、
、垂直领域招聘平台、
、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。。过去一年中，，公司平台认证企业近16,000家，，贡献收入客户近6,200家，
，
，运营招聘岗位超过73,000个，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名
，，，，灵活用工累计派出人员311,750人次，，，，聚合合作伙伴近6,500家。。。
。