招来了也难留住？？？？企业如何进行Z世代管理？
？？
？

关于Z世代难留住的话题，
，用人单位及HR在困惑这届后浪难管之余
，，
，，也在积极寻求对策，，，探究Z世代的群体特征与职场需求，
，，比如分析公司的管理与文化怎样推陈出新、
、工作形式上怎样更贴近95和00后的偏好...为助力企业增添和留下新生力量而努力
。。。那么，，，，在这方面有哪些注意点？？？一起来看
。。


受文化传统中“天将降大任于斯人
，，，必先苦其心志”的观念影响，，很长时间以来，，，职场新人被期待应具备吃苦耐劳的作风
。。。。

曾有“蘑菇管理定律”被深入实践，，
，，即组织对待新人的一种管理方式，，将之置于某一角落、、、安排些打杂工作，，先冷处理一段时间
。。。。这种做法的优点是能帮助新人磨练自己、、、悄悄汲取经验
，，，以更好成长和转变身份适应环境
，，避免眼高手低
；缺点是容易让新员工没有归属感，，，对未来不自信，，，很可能尚未等到崭露头角的机会就离开了。。。

在员工体验与经济效益之间
，，，
，用人单位很容易走进一个员工管理误区，，，，即呼吁吃苦奋斗却给不了相应物质激励与保障，，，将员工视为千里马却粮草不到位、、、视为勇敢的群狼却难保证肉食供应，，，，此情况对于效仿大厂的中小型企业尤其常见
。
。
。更有甚者，，，在某些公司将钻劳动法空子视为“小聪明”的内卷形式下，
，正常的准点下班、、双休
，，，按时发薪等似乎都变成了福利。。
。。

以上槽点满满的行为和管理方式，，，，对于Z世代将大概率面临失效。。。。


前段时间有个热搜，
，
，，“北漂女孩打车回家路上，，被通知回去加班而崩溃大哭”，，，原因是她已连续加班了半个多月，，而那天是她生日想早点回家。。。。此情此景
，
，，职场人当然可以跟风“万恶的资本主义”，，，或斥之矫情“谁不辛苦呢”，
，，或煽情一句“成年人的崩溃要藏起来，，
，因为会哭的螺丝钉会生锈啊”。。。在此不好擅自揣测这位姑娘的去留，，但从企业角度
，，
，
，或许可以设计和完善更合理的加班设计，
，，让员工的奉献有制度保障；多留心员工的情绪与状况，，，细节入手凸显温暖
。。

作为数字化原住民的Z世代
，
，，
，是反教条、
、反画饼、、反职场PUA的一代，，所谓的不服管教和稳定性较差的背后
，，，
，是对去权威化领导关系
、、
、、更平等合作伙伴关系
、、、、更个性化员工体验等的追求
。
。
。面对这样的他们，
，企业与HR不妨转变用人策略和思维，，，，才是长久之道。。。。

就像网上盛传的员工离开两大理由，
，，，要么钱不到位、、、要么心受委屈了。。。。前者可对应物质层面的激励手段
，，，比如更科学合理的薪酬设计
、、、、绩效机制、
、、
、员工福利等；后者可对应工作氛围层面
，，，比如怎样以价值观引导人、
、日常行为价值准则体现公平公正、、允许员工有意见表达的自由
、、、能更专注于工作本身及自我价值实现等...


随着Z世代在更广阔的职场舞台大展拳脚，
，用人单位与员工的关系将更趋于向合作者转变，
，而非要求服从的纵向管理与被管理的角色。
。新形势下，，用人单位如何防止工作场所成为与Z世代的冲突所在地？
？？？如何避免新人一言不合就离职？？
？具体有哪些举措呢？？？

1.提高人选把关甄别
首先，，所招的职场新人反映企业的用人理念，，因而把关招聘的质量，，，，是留住人的第一步。。用人单位对于所要的人才应该足够清晰，，
，将之落实到招聘的发布岗位JD、、、筛选简历、、面试到入职等诸多环节中。。为了更好匹配岗位和团队，，HR可辅以职业适应性评估测试、、性格量表等工具，，，
，并不断在实践中提升对候选人的甄别能力
。。
。。

2.多种激励手段协同
关于Z世代的求职因素偏好中，，，，有报告显示薪资收入仍是首要因素。。。随着动荡不安的商业环境持续，，，，他们对于股票期权、
、高绩效奖金的喜好也颇受影响，，会愈发看重实际到手的可控收入。
。。。由此建议用人单位保持对物质激励的投入，，，，并兼顾非物质激励；正负激励相结合
，，，公平实施和执行；更重要的是，，，，了解新员工入职后不断变化的需求趋势，，，有针对性地采取激励措施
。。
。。

3.好的氛围与归属感
良好的工作氛围、、、自由弹性的工作形式，，，同样是备受Z世代青睐的职场要素。。这些在一定程度上能体现用人单位对员工的尊重程度，，，你不是一颗冷冰冰的螺丝钉，，，而是一个鲜活的个体。
。。
。因而同事
、
、上下级之间的关系和谐
，，基层员工的被允许发声、、即时沟通
、、获得反馈，，，
，很大程度上决定了工作的幸福感、、、在这家用人单位的归属感
。。。。这些瞬间比喊一百遍“we are family”似乎更有力量。。。

4.多种形式助其成长
除了以上几点
，，，技能提升之类的进步、、、、公平且明确的升职路径，
，，对于留住Z世代意义重大。。。。因而用人单位可从员工培训方面入手，，，，采取线上化形式或自主学习通道、、、在沟通上宜引导而非说教、、、在培训内容上注重多领域和多元化...为年轻人今后发展提供更多可能。。同时，，，晋升代表着价值创造和自我实现
，，，，清晰而明确的职业发展通道，，，能为年轻人提供更多成就感。。

5.更灵活的用工形式
曾有研究显示，
，，，大城市的Z世代在本职工作之外，
，，，兼职方面更偏好在泛娱乐领域进行创作，，以获取打赏等收入
。
。随着观念的转变，，，，在疫情及政策的影响下，，，
，预计未来将有更多Z世代选择灵活就业形式。。。因而用人单位可顺应这一趋势，，，，根据淡旺季、
、、编制紧缩、、项目制等不同情况，，
，向第三方人力资源服务商提需求，
，，可采取更灵活、、弹性的用工形式，，，，做到用工的避风险而不避责任。。。。

长期以来，，员工管理延续着“胡萝卜加大棒”这个很难跳出的形式。
。按照“现代管理学之父” 彼得·德鲁克的观点——“管理的本质
，，，是激发和释放每一个人的善意和潜能，，，，为他人谋福祉。。。。”这应该是更高层面的员工自发角度，，，虽不能至心向往之。。。在此之前不妨参考“海潮效应”，
，
，以待遇吸引人，
，以文化和情感凝聚人，，，，以事业激励人。。

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