“绩效管理”自20世纪90年代传入国内，，，，迅速得到企业的青睐，，，，获得了长足的理论与实践发展，，，而在当今复杂的市场环境与激烈的商业竞争格局中，，不少企业的绩效管理仍偏重“德能勤绩”为基础的考核。。
在互联网高科技背景下，，，，算法监控变得如此简单，，，企业绩效管理中AI赋能还是电子枷锁的探讨不绝于耳。。。最近有个人力资源管理案例引发争议，，，某公司为员工发放一批可感应人体心跳、、呼吸等数据的智能坐垫，，，同时也能监测“不在岗”的时长，，当HR查看后台数据并友情提醒某位员工“小心扣奖金”时，，，员工则感到了被冒犯和被监视...
企业绩效管理最常见的误区之一，，，绩效管理=绩效考核？？似乎为了找茬挑刺员工？？虽然短期内对督促员工完成工作有一定作用，，，但长期看来不足之处也很明显：
①在绩效管理的流程中，，，，注重考核环节而忽略了绩效计划制定、、绩效沟通等环节，，，，组织战略目标导向与绩效管理的融合不够，，，员工与公司的目标感和利益共同感不强，，过度重视考核流程而忽略弹性调整；
②对绩效管理的理解狭义化，，，在粗放的定量指标方面，，注重算法监控、、、、考核加班时长等，，，以此决定员工的奖金、、薪酬、、、末尾淘汰等，，，容易挫伤员工的积极性，，，，不利于企业管理；
③定性指标与定量指标的结合难以把握，，定性指标受中庸文化与面子工程影响，，，往往评价内容过于主观流于形式，，，或可能受领导喜好而左右，，，其公平性受到质疑；
④绩效管理的理论与方法工具照搬照抄，，，通常没有结合企业当前规模和发展情况，，，，或缺乏绩效管理专家的指导，，，导致难以持续或效果不佳；
⑤管理层思维不开放，，企业属于命令与控制型的科层制组织类型，，受职能与层级划分所累，，管理层既是教练员又是裁判员，，员工之间较难形成互相信赖的伙伴关系，，，无论是组织还是员工层面都较难达到自发驱动向前发展；
一般来说，，，绩效管理目的在于提升员工、、、、部门、、组织的绩效目标，，，指“管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，，，，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法”。。。流程上包括一整套完整的循环，，，从绩效计划制定、、绩效辅导沟通、、绩效考核评价、、、、绩效结果应用、、、绩效目标反馈提升等一整套闭环流程。。。
绩效管理的目标是企业的高效率和高收益，，关键在于绩效目标的制定与分解，，而核心在于持续的沟通。。
近年来，，为应对复杂多变的内外部环境，，，从实践操作角度，，，企业在绩效管理方法的运用上不断更新。。目前市面上几大常见方法，，，，如传统的目标管理法MBO、、关键业绩指标KPI、、、、当前流行的目标与关键成果法OKR等等，，其迭代更新的方向越来越趋于灵活弹性、、、短周期调整、、、动机与内在激励等更加敏捷的层面。。。。
然而并不是说后来出现的方法更优于前者，，，，企业如何选择和叠加绩效管理方法有其自身考虑，，，从理论到落地要根据内外环境、、、、企业文化、、价值观、、管理能力、、员工群体特征等因素综合评估。。。。如果在使用方法时照抄照搬，，很容易出现问题。。。。
就像作为上世纪全球创新标杆企业的某公司，，，，其前执行董事曾发出《绩效主义毁了**?!》一文并引起轩然大波，，，，文章认为“脱离战略的绩效考核、、管理，，，，只会沦为华而不实的管理‘杂耍’；失去组织依托的绩效主义，，只会沦为科层官僚制的‘帮凶’”。。
在竞争激烈的商业化浪潮中，，从西方兴起的绩效管理如何实现本土化，，，，是需要深度思考的话题。。。而可以肯定的是，，，企业绩效管理是需要不断制定目标、、、、落地实施和根据情况随时反馈、、、及时调整和寻找对策的过程，，，，同时注意与组织战略目标和企业价值观、、、员工心理相匹配。。。目前行业中已有一批企业交出了优秀的成绩单。。。
总而言之，，，VUCA时代绩效管理要更加满足敏捷需求。。根据鹤壁海镁国际猎头公司与智享会联合发布的《HR敏捷地图研究报告》，，，，绩效管理敏捷化在本质上，，是基于商业环境的不确定性和业务目标的快速变化，，，从理念上和策略上基于此实施绩效管理方法，，，很多科技型公司也有成功的经验。。。。以企业OKR的实施为例，，有以下注意点：
①开放性的思维：实施OKR要求领导者和员工都能摒弃个人利益，，，暴露问题，，，，提出自己的见解，，坚持自己的立场，，，，每次OKR都是从自由讨论开始，，，，这对员工素质提出更高的要求，，，同时也要求管理者具备开放的胸襟和格局，，，要避免管理者的“伪开放”。。。。
②结构化思维：OKR是结构化的目标设定，，，帮助大家更好的聚焦目标。。。。但是目标是什么？？？什么是正确的判断，，，这是商业思维，，不能仅依靠OKR。。。。
③OKR配套的管理：包含公司治理结构、、产品管理流程，，，业务权限管理，，，以及人才供应策略和薪酬激励策略，，不能“旧瓶装新酒”，，，，那这酒也不能成为佳酿。。
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