新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来，，影响行业变革的政策不断出台，，比如仿制药一致性评价、、
、、带量采购等。。
。。2018年11月，，，，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》
，，，
，“带量采购”应运而生
，，11个试点城市的开放，
，造成了52%的平均降幅。。。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地，
，，2020年开始又陆续有新的药品进入医保。。。。产品的毛利润空间降低，，，，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。。对于人力资源管理者，，
，，无论是招聘、
、
、育人还是留人
，，都面临着更大的挑战
。。
。

然而，，，，对于不同规模，
，
，，不同成长阶段的医药企业来说
，，在业务转型、、、抢占市场的过程中，，，，带来的人才需求与挑战也不尽相同。。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、、分布广
、、、
、需求急这样的难题，，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验。。。针对这些企业HR饱受困扰的场景，，鹤壁海镁国际的两位专家分享自己的实践经验和建议。。。。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、、多地域
、、大批量岗位招聘问题？？

这个案例具有一定的复杂性：

- 人员需求非常多元，
，从慢病普药、
、、
、肿瘤特药
、
、
、、专科药到疫苗等不同领域都有需求。。

- 地域很分散，，，
，从0线城市到县级市场。
。这些人员要从哪里来？
？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，，如何因地制宜？？？

- 这家公司本身在进行业务模式创新，，，
，相关岗位在业内没有可参照的目标
，
，人才画像不够清晰。。
。。要怎样去定义人才标准，，，挖掘职位卖点？？？

- 各类特药、、、
、新药产品线都在扩招，
，对优质代表的竞争十分激烈。。。

对于鹤壁海镁国际猎头公司来说
，，
，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，，，那就是“前店后厂”
。。。
。一方面，，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求，，，
，清晰人才画像，，与HR和各用人部门共同推动招聘进展
；另一方面，
，联动300人规模的大后端寻访团队，，，，及时调配资源，，，同时支持全国多地的猎头顾问开展大规模人才访寻。。。此外
，，，，通过外部市场和竞争对手分析与建议，
，
，，帮助企业调整策略，，，提升竞争力。。。。

在招聘策略上，，，，基于职位类型各异对症下药
，
，，制定差异化方案：

- 针对新增以及扩招的职位
，，，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。。。。

- 针对人才匮乏的职位，，提供人才寻访报告，，，，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位，，，分析原因
，，挖掘职位亮点。。
。
。

- 针对因为面试流程导致的难点职位
，，
，及时反馈，，，，推动或暂缓。。。

前面提到，，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区
，，，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢？
？？
？各类渠道的创新和应用也是非常关键的。
。。
。除了自有人才库和传统招聘渠道，，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选
，，，包括一些大中型城市医院群，，，，以及县级城市当地人才群。。。

同时鹤壁海镁也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”
，，聚焦了30万的医疗行业人才，
，
，
，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市
。
。。。可以快速实现人选的精准配备，，，
，以及雇主品牌传播，，
，支持我们保质保量的完成招聘项目。
。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰
，
，，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求。。这家公司的人均招聘成本持续降低，，，招聘渠道的比例也得到了优化，
，，目前鹤壁海镁RPO（招聘流程外包）占比58%。。。。候选人推荐质量显著提高，，，，试用期通过率高达93%。。同时，，，
，通过雇主品牌和战略方向的宣传，，大大提高了人才对企业的认知和意愿。。。
。从招聘数量看，，，，从2017年的1700个人到2019年的2500个人，，，帮助这家公司实现了战略上的扩张。。
。。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战，
，，
，CIRPO团队展现了良好的创新能力，，直面变革带来的招聘变化，，
，，一次次地完成招聘目标，
，，同时在与业务和HR内部的合作中，
，也都展现了极强的团队横向合作能力。。。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队？？？

这家公司对高管人选有很高的期望：

- 希望高管来自全球一流药企，，是研发
、、
、
、临床、、、
、商务、、、、管理等领域的顶尖人才
。。

- 具有很强的前瞻力，，
，，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题。。
。

- 因为公司刚刚起步，，，，以及高管的市场敏感性等问题
，，
，需要低调操作。。
。。

- 肿瘤免疫这个市场非常热，，同类初创公司已形成一定规模，，市场口碑不一。。
。。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，，，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深猎头顾问组成项目组，
，，，这些猎头顾问在各自领域非常专深
，，，，有着丰富的资源积累，
，，对人才市场有着敏锐的洞察。。。。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通，，，深入了解公司的战略方向以及项目需求
，，
，，明确高管职责与核心能力要素
。。。

- 通过市场摸盘
，，
，绘制不同领域符合要求的人才地图，，制定梯队性的人选沟通方案
。。。有节奏、、分批次地接触目标人选，，，及时调整人才吸引策略。。。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调，，，，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案，，，，积极促进人才吸引和细节谈判。。。。

经过三个月不断的推动
，，最终CMO在两个月内顺利入职
，，，，后续在美国的CBO，，，以及CMC Head、、
、、CSO等高管陆续入职
，，，至今整个高管团队没有一个人流失。。
。。鹤壁海镁国际也一路得到这家公司的肯定与信任，，，成为其唯一的战略合作伙伴。。。。

鹤壁海镁专家课堂

高端人才招聘要避开的坑：
1
、
、、、缺少标准，，画像模糊，，，组织内外定位不清晰
。
。。。
2、、面试官居高临下，
，，语气强硬，，，态度傲慢。。
。。面试是一个双向选择，，职业经理人需要被尊重对待。。
3、
、
、、要求“完美人才”，，，，例如名牌大学毕业，，
，，经验丰富
，，，有思想家的深度，
，有实干家的精力
，，颜值高，，，
，这样的要求很容易错过真正合适的人选。。
4、、、不当授权，，，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，
，然而下属的动机、、能力
、、、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选，，也会给对方带来不尊重的体验。。。。
5、
、、、缺乏结构科学的面试流程
，，，，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题，，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。。。。
6
、、、党同伐异
，，有一些面试官会把老乡、、、面相、
、、风水等等都列成硬性指标
，，，，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。
。。

高端人才招聘建议：
1、、、
、明确高管职责
、、战略作用
、、
、、硬软性能力
。。
。。比如商务人员是否必须有MBA，，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2、、、、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作
，，，进行人才市场摸盘，，，，根据自身优劣势制定相应策略。。。。避免供应商过多理解不一致，，，，导致人选认知模糊。。
3、、、、分梯队接触人选，，，，第一梯队是可能对职位有兴趣
，，考虑机会且能力符合。。第二梯队是能力符合，，但不一定看机会、、、要略做吸引。。第三梯队是大概率不动，，，但符合要求。。。
4、、面试流程专业，，，充分考虑高管的市场敏感性
，，，精心选择每一步参与的面试官，，，体现对人选的重视。。沟通中注意回避敏感点，，，，面试后及时通过供应商给到高管反馈
。。。
5、、、、很多高管并不是将薪酬作为首选，，要充分挖掘高管动机。。比如人选从海外回来，
，，或在国内换城市
，，，，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去，，避免后续出现意外情况。。

6、、、最后就是KPI，，，高管也会担心新公司的要求以及文化
，，在谈offer之前要量化KPI，，，，包括KPI对应的薪资。。。让高管明确知道公司的期望
，，，，并为之进行准备。。。。

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鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，，，目前在中国
、、、印度、
、、、新加坡、、、
、马来西亚
、、
、、美国、、英国、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，
，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、、、、灵活用工、
、、
、人力资源咨询、、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、
、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。在过去一年中，，服务超过5,300家跨国集团、、、
、国内上市公司
、
、、、快速成长性企业、、国企、、政府以及非盈利组织，，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名
，
，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，聚合合作伙伴近3,500家。。。