行业瞭望：人才短缺下，，本土成长型企业面临的人才挑战与应对

鹤壁海镁国际“行业瞭望”系列
，，第10期邀请宏盟媒体集团Head of Talent（SH & GZ）王奕慧先生，，，就本土成长型企业在人才短缺背景下所面临的人才挑战与如何应对，，，以及本土成长型企业的人才招聘与培养，，，，较之外企成熟体系的差别与不足等话题，，展开观点分享。
。一起来看。。

从星巴克店长到人才经理
，，，，在不同行业超过20年的经验。
。
。曾在不同国家，，英国、、、美国、、、
、中国等地工作。。相信人才是最终的事业，
，对人才管理和人才培养的信心将是任何人或组织成功的关键。。不断求才、、助才
、、养才
，，，，利用咨询方法解决人才问题。。。

在之前的十年本人一直从事HR相关工作，
，，并专注招聘板块，
，本文将针对以下人才招聘和培养发表一些见解。。


招不到人的因素很多，，，
，但是大家往往容易忽视一个基本问题？？人才的标准是什么？？？岗位JD如何界定和筛选人才？？？？

HR的误区：老板给了JD，
，按照老板要求的来定义人才！！！！
老板的误区：我只负责提要求，，剩下的让HR来找
！！

那这样的情况就很难找到合适的人才，，，但猎头却反而会有比较高的成功率？？
？做过猎头的朋友，
，肯定接受过一个基础的培训就是和客户关于JD的讨论
。。。这涉及到一个最基本的问题
，，，，人才究竟由谁来定义？？？无论作为猎头还是内部的招聘人员，
，，我通常会问的最后一个问题，
，如果对于人才的要求你只能留三样的话，
，，，您会留下哪三样？？

举例
：除了正常的JD外，，每次当你和管理层沟通职位需求的时候，，，，会有各种各样的要求。
。比如
，
，要有沟通能力强、、、、要有10年以上的工作经历
、、
、要懂执行
、、要懂策划、、、要有销售经验、、
、、要有客户服务经验、
、要英语流利、、、
、要能做PPT、、、、要能演讲
、、
、要聪明、、、要求女性、、要求已婚已育...

以上需求是否合理，，
，，我们暂且放一边。。。对于这个职位真正需要的是哪些？？一个好的HR需要和管理层最终筛选出三样，，，，如果你找客户服务，
，，那只需要保留英语流利，，，沟通能力强和客户服务经验；如果是需要策划，，，那要懂策划、、要有PPT和能演讲...归根结底对于工作所需的基础能力是什么？？？在人才挑选中，，哪些是可以忽略、、
、、甚至舍弃的附加项，，有哪些是可以靠入职后再培养的?

真正的人才标准
，
，，需要HR和公司领导层，，结合公司的实际情况一起讨论拟定出来。
。。。这个过程需要考量的维度，，，包括岗位需求、、公司发展目标、、、现有架构、、、市场情况等共同制定，，，如果只是头痛治头，，，脚痛医脚
，
，，，那这样的人才标准是失败的。。。。


通过与各行各业的同行、、管理层交流下来发现
，，
，，没有一个行业对于自己的人才现状是满意的。。。整体都处于严重缺乏人才的状态。。。

做媒体的
，
，哪怕有着所谓庞大的校园计划、、、造星计划所依托，，，依旧在抱怨缺乏人才
；广告人抱怨人手不够；制造业抱怨从一线的流水线工人到集团的管理人员没有足够的人才；就连开餐饮的朋友也抱怨
，，
，，招不到厨师，
，，，找不到好的收银员，
，
，服务生都凑不齐。。所以人才都去哪里了？？

比以上痛点更难过的是，，，，谈好的候选人，，
，说鸽就鸽了。。。。以下有部分本人亲身经历的对话可供参考。。
。。（A为本人，，C为候选人）

对话一：Manager Level (260k/a)：
A：我们这边都谈好了，，，，下周入职了
，
，
，怎么就突然不来了？
？？
C：啊，，，，不好意思，，，，最近突然收到几个Offer，
，，决定还是去甲方锻炼一下！
！！

对话二：GM Level (1m+/a)
C：兄弟啊
！！！不好意思，，纠结了半天，，，
，最终选择不来的
！！！我以前的Leader找我一起去创业，，，，最终还是想和他一起去闯一下！！！
！实在不好意思
！
！
A：。。。。。。
。
。。。。（风中凌乱）

对话三：Entry Level(104k/a)
A：下周入职了，
，，有什么问题或者需要你这里还需要了解一下吗
？？？？
C：对了，
，我下周不来了，
，
，，决定去XXX（某知名互联网公司），，，再见。。
。。

于是，
，
，本就人才匮乏的市场，，，，加上市场内部的竞争，，造成了寻找人才的捉襟见肘和雪上加霜。。


如何招到人才
？？其实不难
。
。。

中策
：最简单粗暴的方法用钱砸，，，，将这个行业里认为最好人才用更高的价格挖过来。。。
上策
：自己培养。。。
。
下策：随便找一个人来做就行。。。
。


很多人会问，，，为什么会有这样的选项？？这个看似非常不合理的招聘策略，
，，，实际上有不少的公司在用，，，
，而且这样的职位大都还都是中高层职位，
，其中很多原因反而会让人觉得非常合理。。。

优点（非常隐蔽）：
1. 保证公司人员配置上的完整，，，，对于集团公司来说有交代；
2. 对于专业性、、
、、服务类公司来说保证了服务团队的完整，，，保证了理论的最大化；
3. 可以保证来年人员成本的供给
、、、避免削减预算
，，，，不会因为岗位缺人而被克扣人员成本。。

缺点（显而易见，，环环相扣）：
1. 一旦出现外行领导内行的情况，，
，
，可能直接造成经济的损失；
2. 员工的离职率可能出现突然上升的情况，，，部分员工因为无法忍受而离职，，在我身处的行业中这样的离职原因占了不小的比例；
3. 对于公司文化和价值观的损失，，无法估量
！！公司可能很长一段时间无法吸引更专业的人才。
。。

实例：大家回想一下，，自己的公司里是否也有水土不服、、、氛围不搭，
，，，甚至是大家非常不屑一顾的领导？？？那很有可能就是这样的情况。。
。曾经就职过的广告公司经常会有一些岗位
，，，，比如策略部门的Leader，，HR的Head等岗位，，
，这样的岗位有些是外国人，，，甚至完全不懂中国市场
，，有些则是行政背景，
，他们或缺乏中国经验，，，，或完全没有专业能力，，，，如果此类领导还缺乏领导力，，，那对于团队的影响是巨大的，，
，很可能造成无形的
、、、无法挽回的创伤；如果此类领导的职级够高
，，，危害甚至大到有些公司需要历经数年才能恢复往日的活力。。


优点：快速补缺，，，行业内顶尖的人才，，
，，只要公司肯花钱，，可以更快地解决职位的需求，
，
，，甚至可以帮助公司快速成长。。

缺点
：造成行业内的恶性竞争
，，
，，并且由内部团队的不平衡而造成更高的离职率
。。

实例：广告媒体行业这样的事情非常多，，尤其在前几年各集团都在进行数字化转型
，，这样的案例很多，
，，比如最早的CDO
，，，之后的EC Head或者Head of Performance，，当时任何一家公司都愿意给出高于市场行情50%以上的涨薪来求贤。。。
。但遗憾的是
，，
，之后团队的不稳定性也是令人头秃的
。。
。。

所以面对此类策略和执行，，
，企业应做好以下准备：
1. 对自己公司的定位和文化要有清晰的认识；
2. 做好现有团队的安抚工作以及职业规划
；
3. 新招的人才如何更好地融入自己公司的企业文化，，和发挥出最大的力量；
4. 寻求更多外界的帮助，，，
，一家合格的
、、
、、能力出众的猎头公司可以在这些问题上起到事半功倍的作用。
。。

这些都是公司领导层和HR需要认真考量的！！


优点
：对员工的优劣势非常清楚
，
，
，好的领导会用自己的领导魅力和独到的能力
，，，，让员工开心工作，，，茁壮成长
。。并且可以更好地发挥公司文化潜移默化熏陶的作用，，长期影响员工的行为与价值观
。
。。。

缺点：培训周期至少在1年以上，，并且培训成本持续增高。。。其次很有可能在真正成才之前，，就被竞争公司高薪挖走。。。对领导力有比较高的要求，，
，因为自己不能懈怠且需要较高的才能
。。

但我依然建议，，，这是最好的对策。
。。因为企业可以真正依赖自身的培养机制，
，
，
，且一旦实施起来可以长期解决人才缺少的问题。。。但切记一定要因材施教而不是拔苗助长
，，
，而且要有耐心，，要保证长期的投入成本。。。。


人才该怎么培养？？？行之有效的人才发展体系是什么样的？？

我们的差别在哪里？？是体系的不成熟？？？？根源是对待人才的不成熟！！

本人在英国生活工作10年，，，
，因此会将这两个问题放在一起讨论。。。结合自己的切身体会，，人才培养一直是目前很多公司非常头痛的一件事情，，其实可归纳为12个字：因材施教，，，，持之以恒
，，，
，指囷相助。
。。看似简单？？？？但是真正能做到这几点的公司其实寥寥无几
。
。


首先和大家探讨几个问题：究竟有多少公司在大力提倡内部转岗
？？
？？不是相同职位的转岗，，，而是完全不同职能的转岗？？？我在中国工作的那么多年里几乎没有碰到过。。
。为什么？？？
？由于有很大一部分的领导对自己的员工不了解
，，，，因此没有办法做到“因材施教”，，，，你可能认为他是一个销售人才
，，
，但是员工可能做事更谨慎、、、、更有条理
，，所以他/她实际上是一个行政类人才，，
，，或者是一个项目管理类的人才。
。。
。这种情况下，，公司是否愿意调整岗位
？？

很多创意类的人才，，可能随着工作经验的丰富，
，，，自己在策略方面发挥出了更多的才能，
，，公司是否可以提供合适的学习工具和发挥的平台
？？？

如果答案是否定的话，，那“因材施教”永远只是个话题！！
！

目前的情况，，
，可能只有在所谓的培训生计划里才能做到“施教”。。但“因材”对于我们来说还差的太远了
。。。。因为我们很少去关心自己的员工，，，甚至我们很少去“倾听”员工。。

还有一点不得不提，，，各大互联网公司的各种校园招聘计划，，，动不动就号称几万、、、十几万数量的招聘大学生
，，打着各种名号的“计划”来宣布培养新人，，，这是真的吗？？？？本人持怀疑态度
，，真正的“因材施教”最重要的是“材”，，选材很重要
，，，而不是“因数施教”。
。
。


公司对于员工的培养，，是否养成了体系？？这样的体系维持了多久？？HR最头痛的就是永远在做“这个培训”“那个计划”，，但是当我们回头看一下？？？有多少“培训”和“计划”可以坚持3年，，甚至2年以上的？？？？急功近利的做法太多
。。。。

当启动“培训生计划”的时候，，声势浩大，
，唯恐天下不知，，，但当第一次的效果不好时
，
，
，
，例如留下的培训生不多
，，，或者人才的质量不高时，，，又有多少公司会坚持办呢？
？

对于现有人才的培养是不是一如既往，，
，，是不是可以不间断地提供不同维度的培训给到员工？？？还是用所谓的KPI来解决所有的培训问题。
。避免一切以业绩为主，
，，而忽略了员工的成长。。。
。所以持之以恒要顶住压力
，，，不停地和员工共同进步。。


大家住酒店时，，，
，会不会考虑一个问题：大堂经理的工资高还是总经理的工资高？？？一个大堂经理的工资怎么会比一个总经理的工资高？？大家可能不理解
，，，，那我换一种问法
，，
，大家在当前公司是否有个困扰，，
，，同级别的连续工作5年的老员工的工资，，几乎和新员工的工资不在一个量级
？？？

在我目前工作的行业内，，，，都有一个潜规则，，
，员工要想加工资靠的是跳槽，，，，而不是在现有公司等升职加薪。。因为跳槽在工资上的增加比例，，，
，永远是通过现有公司涨薪所无法比拟的，，一个员工每次升值加薪的比例基本都控制在10%左右
，，
，，15%已经是“法外开恩”了。。。但是新进员工的工资涨幅基本都是20%起。
。。所以很多员工在职业发展中，，对于晋升这一块，
，大部分首选跳槽
，，而非和公司讨论。。。

这一现象普遍存在很多年
，，，，但是对于公司的伤害极其巨大：
1. 公司内部薪资架构被打破；
2. 对于团队的稳定性和凝聚力造成不可估量的损失；
3. 非常难保持员工的留用率
，，，直接增加离职百分比；
4. 最大的损失莫过于管理层对于人才培养的耐心和信心。
。
。

因此如何提高内部人才福利和薪资待遇，，，需要领导层用心思考和做出切实支持的行动。。。。

 “二十一世纪什么最贵？
？人才。。”人才短缺背景下
，
，企业对于人才的渴求越来越高。
。公司对于人才的重视度
，，，将最终决定一个公司可以在现有的丛林法则中走多远。。。。“发掘人才”“培养人才”“留住人才”
，，，
，期望大家共同建立一个天下不缺“才”的环境
。。。。

---

鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、
、印度
、、、、新加坡、
、、、马来西亚、、、美国、、英国
、、、、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，，，
，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、
、、招聘流程外包、
、、、灵活用工、、人力资源咨询
、
、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、
、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，
，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。2020年
，，，，共服务超过5,300家外资/合资企业、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，灵活用工累计派出190,000余人次，，聚合合作伙伴近3,500家。。。