鹤壁海镁GO GLOBAL | 美国国家简报

作为全球第一大经济体，，美国不仅拥有庞大且丰富的消费市场，，更具备一套成熟完备且充满活力的研发、、生产与销售生态体系，，使其成为众多企业开拓国际版图时的战略要地，，，一直以来位居全球吸引外商直接投资额首位。。。。中企在美布局已久，，，，从早年间的外贸出口到后来的投资并购，，
，再到如今多以绿地投资模式在美兴建从研发到销售的高度本土化运营体系，，
，，其已在工业制造、、、、大健康
、、、信息通讯、、
、、生活服务等多行业领域开花结果。。尽管近年来地缘政治波动频现，
，，，中国企业正以更灵活积极的态势，，，探索并构建在美持续发展的新道路。。



▊ 劳动合同签订 Contract Signing
在美国，，，，劳动关系的建立和解除均遵循自由雇佣原则（at-will）。。联邦政府的《公平劳动标准法》（FLSA）主要设定了最低工资、、、、加班费等基本标准。。。在实践中，，
，，各州制定了更详细的劳动法，
，
，以进一步规范雇主与员工的权利和义务。。此处仅展示在美企业惯常实践：
★ 尽管并非强制
，，，但为保障劳资双方权益
，，雇主一般会向雇员提供包含双方个人信息、、
、、工作具体职责、、工作地点、、、合同期限
、、薪酬、、、、付薪周期及加班政策、、、终止合同政策、、、休假待遇及其他福利等的书面雇佣协议
。。
★ 尽管并非强制，
，，，但部分雇主会为特定职位设立试用期
，，，时长通常为90天。。。试用期内，，，雇主须保障雇员受到公平对待。。。

▊ 工作时间 Working Hours
标准工时
(1) 一般情况下，，雇员遵循一周工作5天、、一天工作8小时的每周40小时工作制。。
(2) 联邦规定
，，
，雇员在连续工作6小时后需至少有30分钟的进食及休息时间
；一个自然周内需至少有连续24小时的休息时间。。。
。

加班规定
(1) 一般情况下，，，非豁免雇员一周工作超过40小时的时间即视为超时工作，，，超时工资费率为正常工资的1.5倍。。。
(2) 若岗位被当地劳动保障机构认定为豁免雇员（通常根据工作职责重要性、、
、薪资水平下限等来判断）
，，则其不适用于一般工作时间与加班费率规定。。。

▊ 工作签证  Working Visa
工作签证类型
美国签证可分为非移民签证与移民签证两大类
，，
，小类繁多。。。。此处仅列举与中企出海最为相关的非移民签证类别中的代表签证类型。。


签证申请材料及流程
(1) 由于签证类型不同，，
，，美国工作签证的办理材料和流程各异。。
。
。但总体而言，，，办理常规工作签证需雇主和雇员双方紧密协作，，且流程通常由雇主启动。。。
。
(2) 以最常见的抽签制H1B签证为例，，，雇主必须在所有流程开始前
，，，，代表雇员向美国移民局提交抽签申请。。中签后
，，，雇主需向美国劳工局提交劳工条件申请及相关证明，，，此后雇员再提供包括个人学历证明、、、雇佣证明、
、、护照等各类辅助材料，，并在必要时参加后续面试环节。。

注意事项
(1) 提早筹备：美国工签及商务签因申请人数众多
、、涉及材料与主体繁多，，，以H1B签证常规等待时间举例，，，即使无抽签流程，
，其正常审核批复时间也长达6-8个月，，
，建议雇主与雇员一旦确认意向雇佣关系及雇主担保资质，
，，便尽早启动签证申请准备工作。
。
。。
(2) 及时更新：在H1B签证体系中，，，签证有效期与提供担保雇主个体紧密相关，
，，
，若雇员在签证持有期间更换雇主，，其新雇主须及时向美国移民局提请签证转移程序，，，，以确保雇员雇佣关系及居留身份的合法性。。
。

▊ 劳动合同解除 Termination

(1) 根据联邦法律，，，雇主不得因任何歧视（如种族、、性别、、
、、年龄、、宗教
、
、、国籍、、、、身体状况
、、工会成员身份等）或报复性原因、、
、、或因员工行使“吹哨人机制”而非法解雇员工。。除这些负面清单之外，，雇佣双方的劳动关系解除相对自由，，，联邦层面并未对解除劳动关系的通知期限或赔偿金额做出详细规定。。。。
(2) 在公司的惯常实践中，
，若无州属特别规定（如纽约州要求在解雇的5天之内出具书面解雇证明），，，，一般以双方在缔结雇佣关系时的劳动合同或工会协议为准
，
，一般解雇不附带任何的提前通知期或离职补偿。。。


▊ 基本工资 Base Pay
(1) 联邦《公平劳动标准法案》规定，，，美国最低工资为7.25美元/小时
。。各州最低工资另有规定，，，
，当州最低工资标准高于联邦标准时，，，取更高者为支付标准。。。
。
(2) 部分州最低工资规定（2025年7月最新费率）：
★ 加利福尼亚州、
、纽约州：16.5美元/小时。。。。
★ 特拉华州：15美元/小时。。
(3) 根据工种的不同，，，，雇员的发薪周期从单周
、
、、双周到月付不等
。。。。

▊ 法定福利 Statutory Benefits
美国的法定社会保障体系由政府、、、、雇主
、、、
、雇员及市场化商业机构共同构成，，，其中并未覆盖非退休/非重病雇员的日常医疗保障，
，但美国《平价医疗法案》规定拥有50名及以上雇员的雇主必须提供符合最低医疗标准的商业医疗保险
，，此将在“附加福利”章节展开
。。。
。

 联邦社会保障项目——老年、、
、、遗属和残疾保障项目（OASDI）
(1) 用于支付美国退休公民、
、
、非工伤原因导致的各类残疾及遗属生活保障福利。。
。
(2) 由雇员和雇主共同承担，，，，缴纳费率均为雇员薪酬的6.2%，，，，封顶年度基数为176100美元（2025年）。。自雇人士须自行缴纳12.4%。
。。。

联邦医疗保障项目——退休雇员医疗保障项目（Medicare Tax）
(1) 用于支付美国65岁及以上（退休）职工及其部分亲属的医疗保障福利。
。。
。
(2) 由雇员和雇主共同承担、、
、
、缴纳费率均为雇员薪酬的1.45%。
。。自雇人士须自行缴纳2.9%。
。

失业保险（联邦及州层面）——FUTA、
、
、、SUTA
(1) 用于支付失业公民的日常生活保障福利。
。
。。
(2) 以单个雇员年工资为缴费基数
，
，，，封顶年度基数为7000美元（2025年）。
。联邦失业保险缴纳费率为6%，，，，不同州、、、不同行业失业保险缴纳费率各异，，
，，已支付州失业保险的雇主可向联邦申请最高5.94%的失业纳税减免。。。
(3) 部分州失业保险费率区间规定（2025年）：
★ 加利福尼亚州
：1.5%-6.2%
★ 特拉华州
：0.2%-5.4%
★ 纽约州：0%-8.9%

工伤保险（州层面）——Workers’ Compensation Insurance   
(1) 用于支付因工作而受伤或患病的雇员的医疗费用、
、、、误工补贴、、
、教育补贴及残疾津贴
。。。。
(2) 工伤保险为州政府项目，，，不同州及不同行业工伤保险缴纳费率根据行业风险指数有所不同。。

▊ 常规附加福利 Additional Benefits
 个人医疗保险 Private Medical Insurance
为遵守《平价医疗法案》（ACA），
，，在美大部分雇主会为雇员购买个人商业医疗保险
，，一般由雇主全权出资或至少出资50%及以上，，，，满足雇员日常医疗保障与眼科、、口腔科等额外医疗需求。。

退休金计划 Pension 
(1) 联邦政府通过《雇员退休收入保障法》（ERISA）对企业提供的退休储蓄计划提出了关于资金管理、、、、缴费归属权等最低规定。。
(2) 部分州（如加利福尼亚州、、伊利诺伊州等）陆续出台强制法案，，，要求未自主设立退休计划的雇主必须参与州属退休储蓄计划，，，雇员可自行选择退出。
。。。
(3) 为激励雇员的退休储蓄，
，部分雇主提供储蓄配比方案，，，
，即根据一定的比例在雇员向个人退休储蓄账户存入金额时同步存入相应金额。。
。

人身意外保险 Disability and Life Insurance
部分雇主提供因意外而导致伤残或死亡情况下的雇员受益人经济支持。。

心理健康支持保障项目 Mental Health Support
部分雇主向雇员提供心理咨询、
、
、
、心理疗愈体验及员工援助计划（EAP）。。

员工股票购买计划 Employee Share Purchase Plan
部分雇主向雇员提供股票购买的折扣价，，以提高员工留任率与忠诚度。。。

弹性工作制 Flexible Working Policy
部分雇主已开始实施弹性工作政策，，
，，如混合办公制或完全远程工作制。。

*注：1 美元（USD） ≈ 7.15 人民币



公共假期 Public Holidays

*注：若公共假期恰逢周六，，
，，则前一周的周五视作假期；若恰逢周日
，，，，则后一周的周一视作假期
。。。

▊ 联邦层面
美国通过《家庭医疗休假法》（FMLA）对符合条件的雇员提供最长12周的无薪保职假期，，
，雇员需满足条件及适用场景如下：
★ 已为同一雇主服务满1年，，且工时达1250个小时。。。。
★ 雇员与新生儿或新领养儿童建立亲密关系（伴侣双方有同样责任）
、、需照顾重病配偶/子女/父母
、、、、自身罹患重疾等无法正常工作
。
。
为进一步保障雇员权利
，，，，各州基于联邦《家庭医疗休假法》制定了部分带薪假期规定，，，，以下仅列举中企出海最常涉及的三个州的强制法规
。。。。

▊ 特拉华州
强制规定将于2026年1月1日正式施行，，雇主须为符合条件的雇员提供多种类型带薪休假，，
，，全年各类休假总计不得超过12周，
，，
，并提供80%的薪酬补偿，，，资金成本由雇佣双方共同承担。。雇员需满足条件及适用场景如下：
★ 已为同一雇主服务满1年，，且工作时长达1250小时。。。
。
★ 雇员与新生儿或新领养儿童建立亲密关系（每年最多12周
，
，，，伴侣双方有同样责任）
、、、自身疾病/需照看重病亲属（每2年最多6周）。
。。。

▊ 纽约州
带薪病假（Paid Sick Leave）：
雇员超过100人的雇主每年须为符合条件的雇员提供最低56个小时的带薪病假；雇员数量为5人至99人的雇主须为符合条件的雇员每年提供最低40个小时的带薪病假
。
。。雇员需满足条件及适用场景如下：
★ 雇员每工作30小时则自动至少累计1小时病假
，，，一旦病假开始累计
，，，
，雇员即有病假使用权
。。。
★ 当年未使用病假可结转至次年使用，
，，，但需遵循年度使用上限要求。。
★ 雇员需因个人健康、、家庭成员健康或受家庭内外安全因素影响申请
。。。。

带薪家庭假（Paid Family Leave）：
雇主每年须为符合条件的雇员提供最低12周的部分带薪家庭假，，并提供最高67%的薪酬补偿，，，，资金成本由雇佣双方共同承担
。。。雇员需满足条件及适用场景如下
：
★ 雇员须满足工作小时最低门槛
：周工作时间＞20小时需连续工作 26 周
；周工作时间＜20小时需连续工作175天
。。。
★ 雇员须在休假开始之前至少30天向雇主提出申请
。。。
★ 雇员与新生儿、、、、领养或寄养儿童建立亲密关系（新生儿出生或领养关系缔结的12个月内）、、、需照看重病亲属、、、、亲属服役期间须进行家庭照护等。。
。

带薪产前假（Paid Prenatal Leave）：
自2025年1月起，，
，所有在职怀孕雇员享有每年20小时的全薪带薪产前假，，，为怀孕雇员提供带薪参加与怀孕相关的医疗检查的机会
。。
★ 雇员无须满足工作小时及在职时长等最低门槛。。。
★ 此类假期以1小时为最低请假基数。。。。

▊ 加利福尼亚州
带薪病假（Paid Sick Leave）：
雇主每年须为符合条件的雇员提供最低5天（以8小时工作制来计算即为40个小时）的带薪病假，，伯克利、、洛杉矶、
、圣迭戈等城市有更为友善的病假政策。。雇员需满足条件及适用场景如下
：
★ 雇员每工作30小时则自动至少累计1小时病假，，但雇员须在一段雇佣关系开始90天后才能正式提病假申请。
。
★ 可最多结转80小时当年病假至次年使用
，，但其不可视为离职现金折算部分。
。。。
★ 雇员需因个人健康、、家庭成员健康或受家庭内外安全因素影响申请。。。

带薪家庭假（Paid Family Leave）
：
雇主每年须为符合条件的雇员提供最低8周的部分带薪家庭假
，，并提供90%（低收入人群）或70%（剩余其他雇员）的薪酬补偿，，，，资金成本由雇佣双方共同承担
。。
。。但加州的带薪家庭假并不保障雇员工作，，
，，雇员须通过加州的家庭劳动保障法案《CFRA》获得工作保障
。。雇员需满足条件及适用场景如下：
★ 雇员须在假期申请前的5至18个月内，，向加州残疾保险（SDI）缴纳过税款，，
，，且阶段收入至少达到300美元。
。
★ 雇员与新生儿、、领养或寄养儿童建立亲密关系（新生儿出生或领养关系缔结的12个月内）、
、需照看重病亲属、、
、亲属服役期间须进行家庭照护等。。。

带薪年假及其他假期 Paid Annual Leave and Other Vacation
除联邦及州政府规定的带薪病假及家事假外，，美国并未有针对带薪年假及其他假期的法律规定。。但为提高雇员工作积极性与留任率，，大部分美国雇主会为雇员提供一定时长的带薪年假，，，部分还会提供额外假期补贴。。。

US RECRUITMENT TRENDS

▊ 人才市场洞察  Talent Market Insights 
近年来，，，，受地缘政治因素影响，，，，许多已在美国深耕多年的中国企业正积极调整经营策略，，，，通过与美国本土企业合作的方式提升在美研发、、
、生产和销售供应链的本地化水平。。面对复杂多变的市场环境，，此番战略调整也直接引发了人才需求的变革与升级，，
，，具备更垂直本地化经验与能力的专业人才更受关注。。。
热门人才需求和招聘趋势：
(1) 源头研发与生产制造高级技术人才：如今中企多以绿地投资等形式在美国开设研发中心及生产制造工厂，，，以进一步实现研产销的本土化，，，，这一转型使得中企对具备扎实在地经验的产研类技术专家需求持续：如工业制造领域的生产技术高级专家、
、、大健康领域的早研
、
、BD及临床项目负责人等多有缺口。
。
(2) 终端渠道运营与销售多经验人才
：美国线下细分与线上市场区隔众多
，，为深入布局美国市场，，传统制造、、、、消费电子与新兴生活服务类中企对深谙美国市场
、、能够在主流社媒与电商进行精细化运营的多经验运营类人才，，及能够进行代理商与直销渠道拓展与维护
、、、、提升产品销售能力的本地销售管理人才需求明显。。。
(3) 投资与法务合规人才：近年来，，，，在多个核心领域深耕美国市场的中企受《生物安全法案》等行业审查法规影响，，
，
，日常运营及投资决策面临较大合规风险。。。因此，，熟悉美国特定行业经营及投资法规、、具备成熟商业谈判技巧与实战能力的合规类人才成为企业焦点
。。

▊ 注意事项  Risk Alerts
法律合规
(1) 联邦制法律特点：作为典型的联邦制国家，，美国各州都有较为独立的立法与自由裁量权
，，在美中企需格外注意企业注册运营当地的法律法规，
，，关注多重法律合规问题。
。。
。
(2) 投资与主体设立合规：美国通过外国投资委员会（CFIUS），，，，凭借多个与国家安全相关的外商投资风险审查法案对特定国家、、、特定行业及以特定形式（如第三方国家）投资的投资者作出了较为严格的限制
，，，意图出海美国的中企需格外注意投资合规，，，，违者将面临巨额罚款或诉讼。。。。
(3) 数据隐私保护：美国联邦层面通过《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）、、、、美国证券交易委员会（SEC）的数据保护条例等针对医疗健康、、
、、公司金融等重点商业领域作出个人数据隐私保护规定，，，，美国多州的数据保护法案对企业在收集、、使用
、、传输个人数据的内容及方式作出更严格的规定，，，
，违者将面临罚款或诉讼
。。。
。
(4) 公平雇佣与解雇合规：联邦政府《公平劳动标准法》（FLSA）与各州更为严苛的劳动权利保障法案均要求雇主在招聘雇佣、、日常工作与解雇流程中保障雇员不因各类原因（如种族
、、、
、性别、、、
、年龄、
、、宗教
、、、国籍、、身体状况、、
、、工会成员身份等）受到不公平对待
，，，违者将面临罚款或诉讼
。
。。

多元文化
美国作为典型移民国家，，，，文化特色多元且相互交融；美国商业文化也倾向于更直接、、更扁平的日常管理与事务沟通，，在美中企应充分尊重并理解当地文化，
，，，打造包容多元、
、、扁平自由的企业文化
。
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鹤壁海镁国际坚定践行国际化发展战略
，
，目前在英国、
、、、美国、
、、荷兰、
、、、马来西亚、、、、新加坡、、
、、德国、、、澳大利亚、、、瑞士等国设立分支机构，
，，，海外当地员工超过400人
，，国际化人才数据库超过50万人。。
。针对企业出海前中后期人才挑战，，
，，鹤壁海镁国际提供一站式全球化人才解决方案，，，全球联动，，
，助力企业聚智扬帆。。。
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鹤壁海镁国际
北京鹤壁海镁国际人力资源股份有限公司是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，于2017年6月正式在深交所上市
，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。
。公司目前在中国、
、、新加坡、、、马来西亚、、、美国
、、、、英国、、德国、、、荷兰、、、、澳大利亚、、、、瑞士等全球市场拥有160余家分支机构，，近2,500名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，
，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、招聘流程外包、、、灵活用工
、
、人力资源咨询
、
、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，，以及HR SaaS、
、、AI赋能的人力资源产业互联平台等技术和生态产品，
，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，
，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。
。。2024年，
，，，营业收入达117.88亿元，，，服务客户6,000余家，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，年度在册管理外包员工及兼职专家45,500余人，，累计派出近50万人次，
，
，，链接生态合作伙伴超15,500家。
。。