中国企业数字化转型的思考与行动（2）

组织和人才是数字化转型落地的重要一环
。。。企业战略和商业模式的变革，，，最终需要组织和人才进行落实。。。因此
，，，，对企业来说，，，
，决定数字化转型能否成功，，最关键的因素不是数据而是企业中员工的能力与行动
。。

海德思哲和鹤壁海镁国际人力资源公司联合发布《从蓝图到伟业
：中国企业数字化转型的思考与行动》报告，
，
，，调查中，，，，我们询问受访中国企业对自身数字化转型的满意程度
，，我们将回答“非常满意”和“比较满意”的企业定义为此次研究的“领先组”。。
。
。对于回答其他选项（现在做判断为时尚早、、
、中立、、不满意）的企业，
，我们定义为“对照组”，，，，并分析比较“领先组”与“对照组”在包括企业的战略、、业务模型、、、、组织结构和文化因素的各种差异
，，，
，希望提出具有战略参考意义的洞察与建议。。。

延续上一篇内容提及中国企业数字化转型需要自上而下的推动方式、、、、对失败容忍度较高的企业可以获得比较好的回报后，，，此篇文章将深挖数字化转型落地中的核心部分：人才、、、
、组织及其特质。。。
。


在此次调查中，
，，当我们问及企业认为哪些因素是影响公司数字化转型的内部因素时，，人才和组织也是被提及最多的。。。其中，，
，，被选择最多的是缺乏数字化相关关键技能的核心人才。。。
。其次是组织灵活性、、、、组织流程问题以及缺少数字化转型领导力等。。

究竟由谁来推动数字化，，，是一个存在一定争议的话题。。尽管我们建议企业应由CEO或专职高管来推动
，，，但从总体调研样本来看
，
，企业数字化转型的主要负责人仍然以兼职为主，，其比例为52%，，
，专职负责人为48%。
。当我们将视野聚焦在领先组与对照组的对比分析时，，数据呈现出完全不同的一面。。
。在领先组中有88%的企业有专职的数字化转型负责人，，而对照组中则只有23%的企业有专职负责人。
。。

另外从数字化转型推动者的职级看，，在领先组企业中，，
，，有50%的企业选择CEO主导数字化转型，，，而对照组企业中仅有29%选择了由CEO推动。。其他职位如首席信息官、
、、首席数字官等在对照组中的分布较为平均，，，
，都在20%左右。。。。这说明对照组企业对数字化转型的认识和定位还不够清晰
，，从而导致企业不知道究竟该由谁来推动数字化转型。。。

不过企业也开始注意到引进数字化转型专业人才的重要性。。
。。有60%的企业选择从外部招聘中高层人才，，，，有52%的企业选择设立专门的岗位，
，以及36%的企业选择设立专门的部门。。。

若细看数字化转型领先企业中，，，采取从外部招聘中高层人才、、
、设立专门的岗位及部门等措施占比都较高，，，，可以看出领先企业对数字化转型人才较为看重，
，，采取的人力资源措施也更加积极。。。而对照组企业则采取措施较少，，
，
，对专业人才并不够看重。。。而这也与目前两组企业数字化转型负责人受任命情况相吻合，，领先组中有63%的企业数字化转型负责人是通过外部招聘的方式担任，
，
，，而对照组则有69%的企业选择了内部任命（转岗）。。


从另一个维度看，，在数字化转型负责人的背景要求中，，
，
，过往背景中有超半数为业务负责人
，，，
，其次是战略规划、、、管理咨询，，其占比为24%，，其他公司数字化转型负责人占比为12%，，，互联网和IT技术分别占6%。。。

领先组企业中从事过“战略规划、
、、管理咨询”的负责人占比最多，，达到40%
。
。而对照组中“无数字化转型相关经验的业务负责人”占比最多
，，，，达到67%。。。。领先组也倾向于引入其他公司数字化转型负责人，，，
，或互联网公司背景的负责人
，，
，比例均为20%。。。。同样，，，对照组中这一比例依然较低。。企业数字化转型负责人的最优选择，，，，是同时具备数字化背景和企业战略背景。。
。
。如果不能兼得
，
，，
，企业选择具有数字化背景的高层来推动转型，，效果会优于完全没有数字化经验的高管。
。


在上一篇描述理想数字化转型领导者的关键特征时曾提出，，
，“前瞻性”是被提及最多的一项特征（80%），，
，
，这有可能说明，，，在更为广阔的中国市场上
，，数字化转型的发展速度要快得多
，，，，要求企业必须考虑未来，，以免落于人后。
。。

我们也延伸将此次中国本土的调研结果与海德思哲《转型亚洲：寻找数字化领导者》报告中的关键洞察相对比，
，发现中国企业和亚太区企业对各维度的选择，，在排序上基本保持了一致
。。但在具体到各个维度的得分，，
，仍然有较大差异。。。在“前瞻性”一项上，，，中国地区企业的得分超过亚太区企业两倍之多。。但在“好奇心”维度的得分，，
，，大幅低于亚太企业。。在我们的样本中，，只有8%的中国企业选择了好奇心；在领先组中
，，甚至没有一个企业选择好奇心；而在亚洲企业中有31%的企业选择了该项。。。。

从领导力维度分析
，，，，我们认为中国企业的数字化转型更偏“实用主义”
，，，，希望数字化能为企业带来直接的经济效益。。。中国企业对领导力中“好奇心”一项的缺失，
，，，与“利用数字化技术创新产品和服务”的重视
，，，似乎构成一个悖论。。。。从我们观察到的情况来看，，
，，一个可能的解释角度是：中国企业的数字化，，似乎更多的关注于效率提升方面，，，数字化在企业产品或服务的创新中，
，更多地应用于产品的升级改进，，，而非原始创新。。即便在纯数字化的互联网领域，，，，中国企业也大多以商业模式取胜，，原始的技术创新较为缺乏。。
。这在未来可能会成为中国企业的软肋，，，，需要企业提高重视。。

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鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、印度、、新加坡、
、
、马来西亚
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、美国
、、、英国、
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、、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，
，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻
、、招聘流程外包、、
、、灵活用工、、、、人力资源咨询
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、培训与发展、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，，，同时提供一体化SaaS云产品、、、、垂直招聘平台、
、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，
，打造产业互联生态，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。在过去一年中
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，服务超过5,300家跨国集团、、、
、国内上市公司、、、快速成长性企业、、
、国企、、、政府以及非盈利组织，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，灵活用工累计派出190,000余人次
，，聚合合作伙伴近3,500家
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