直播回顾 | 数字创新：为企业数字人才获取提质增效

当今世界，，，从通信、、互联网、、人工智能到智能制造、、、、共享经济，
，数字经济已经成为全球最重要的产业基础、、、商业模式、、、新型经济形态，，，正以澎湃的驱动力成为经济增长新引擎
。。

在数字经济浪潮的冲击下
，，
，
，企业数字化转型、、跨界发展无处不在，，
，高度细分、、、、快速演化的新职业大量涌现...企业纷纷加强数字化人才获取与培养，，，以便在经济转型和产业升级中谋求更大机遇。。。。

数字经济形势下人才面临的新环境和新特征，，，，数字科技人才如何有效汇聚和高效获取
？？？9月28日下午
，，
，由北京市朝阳区发展和改革委员会主办、
、
、北京市朝阳区企业联合会承办、、鹤壁海镁国际协办的“对话数字创新”朝阳区中小企业数字化转型提素大讲堂——“企业数字人才增效赋能”企业专场活动
，，，
，鹤壁海镁国际人力资源公司高级经理、
、、、数科同道专家顾问梅芳就《对话数字创新：为企业数字人才获取增效》话题，，进行了精彩的线上分享
。。

本次活动携手行业内权威专家、、企业高管围绕上述热点话题
，，探索新型解决方案，，从而激发企业内生力量，，，为人才获取提质增效。。。


2017年，，，数字经济首次写入政府工作报告。
。2021年，，国家“十四五”规划纲要发布，，，，在社会发展主要目标中
，
，“数字经济核心产业增加值占GDP比重”首次成为体现创新驱动的指标。。
。
。

数字经济催生出大量新业态
，，，，数字产业化、、、、信息通信产业
、、互联网等均在其中，，，直接刺激消费
、、带动就业
，
，例如：共享经济、、
、数字贸易
、、
、
、零工经济
；新零售、、宅经济
、、云生活等，，
，，在疫情影响下，，数字化程度较高的企业展现了更强劲风险应对能力。
。
。

虽然数字化转型在企业中已经广泛实施一段时间，
，，但能够取得成功样本、、、处于推广和深化阶段的企业仍占极少数。。。对企业来说
，，在严峻的经济环境下，
，，决定数字化转型能否成功，，，，最关键的因素是企业中人的能力与行动。。

想要解决人才的问题
，，，
，企业的组织模式和人员配置都需积极转变，
，
，，在组织模式方面，
，，组织架构要从科层制过渡到扁平化
，，，减少汇报层级，，使决策一线化；在内部协同上
，，跨部门协作与小团队作战并行，，，保证流程轻量化。。
。在人员配置方面
，，，，并行灵活用工与弹性工作制，，，，从权威向授权赋能转变，，注重团队的学习发展，，，建立敏捷及时的激励机制。
。。。


2022上半年，，，企业对于产业数字化人才的需求依然坚挺，，
，
，但人才选用的标准也从“应用型”转变到“科研型”，，，，受整体经济环境影响，
，
，，对于人才引进的决策更加谨慎。。。

2022年Q2，，，，消费
、、、、互联网、
、
、房地产是招聘需求降幅最大的三个行业
；电子、、、能源
、
、、
、金融也是招聘需求增幅最大的三个行业
，，
，，涉及到智能驾驶、、、、硬件、、、化工、、新能源、、互联网金融等领域
。
。。。

2022年在人才端方面，，互联网裁员、、企业降本增效，，，导致求职市场人才过剩；而在当前数字经济时代下
，，，，市场对求职者的要求却是不断提升的，，，
，所以就业市场面临大量的供需不平衡的现象
。。。。这对人才能力提出了全新挑战，
，既要硬技能强悍，，，，也要软性素质的匹配，，，顶尖人才仍然是行业稀缺，，，例如在半导体/新能源/自动驾驶/先进制造等专业度比较高的人才，，
，
，在芯片人才的争夺大战中
，
，已经进入“薪酬疯狂攀比”的模式。。。
。

硬实力 

集成电路、
、生物医药、
、新一代信息技术等都是百万年薪人才汇聚的创新领域，，
，而“硬实力”始终是核心竞争力。。反之，，，，人才市场需求呈现“冰火两重天”的K型分化现象，，要么选择成为往上走的强者
，，，要么就在宏观环境变化中，，，，被迫转型。。。。

外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，，，，企业在稳固核心竞争优势的基础上，，纷纷谋求跨界转型，，
，，拓展上下游产业链
，，，，下沉或进军新市场。。既有企业原有相关行业经验，，同时又具备新领域能力要求，，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成为重点吸引对象。。

企业迫切需要复合管理型人才
，，
，，带领企业在新的时代披荆斩棘，，他们无论是硬实力还是软实力，，，既要懂业务，
，
，又要懂管理，
，还要看得懂行业和战略，
，并且有执行能力
，，能够配合组织将战略落地。
。。


VUCA是指组织将处于"不稳定"(Volatile)、
、"不确定"(Uncertain)、、、"复杂"(Complex)、、、
、和"模糊"(Ambiguous)状态之中。。。。VUCA的概念最早是美军在20世纪90年代
，，，，引用来描述冷战结束后的越发不稳定的
、、、、不确定的、、复杂、、
、
、模棱两可和多边的世界
。。在2001年9月11日恐怖袭击发生之后，，这一概念和首字母缩写才真正被确定。
。。。随后，，
，“VUCA”被战略性商业领袖用来描述已成为“新常态”的、
、、
、混乱的和快速变化的商业环境。。。

无论是新经济、、创新企业
，，
，，还是转型中的传统企业
，，，
，都必须要打赢“人才战”。。人才与人才战略的数字化转型逐渐成为企业拥抱数字化的核心，，，粗放式人才配置、、、、人才获取和人才管理的传统方式已经“水土不服”，
，，新型人才获取刻不容缓。。。
。

新型人才的获取路径主要有几种方式：借助企业内外资源共同构建人才库，，，，快速了解产业端动态变化，，，敏捷高效地找到适配人才
；建立统一的数字化管理工具。。。
。解决人力资源信息多来源、、大批量、、、、多协作等难题，，，，提高效率
；人才团队需要敏捷、、、快速响应业务需求。。。。

企业要打赢人才攻坚战的组合拳

· 人才的选、、、育、、、留

当然，
，，对于某些新兴产业
，，，尚处在人才稀缺的阶段，，企业可以与学校联合办学，，以这种产教研结合的方式，，定向进行技术培养，，校企共建实践基地，，为企业发展储备人才。。。

最为关键的是，
，
，要留住人才
。。
。
。企业需关注各地政策
，
，，，为人才提供“隐形福利”，，户口、、、住房、、子女教育等。。

· 人才升级的企业路径

支持数字化战略进行人才升级。。首先要有统一的人才观，
，，从无明确统一的人才观升级到具有统一的人才观；其次，，，，要有精准的人才画像，，，，从重视专业能力、、、、轻潜力、
、、忽视文化匹配逐步升级到重视人才的背景、、、、学历
、、内驱力等；再次，，HR部门要转移招聘重心，
，从被动完成招聘任务的状态转变到主动了解各BU的数字化进程以及人才选型；最后，，，，企业要优化人才结构，，了解数字化平台背景人才的占比与平均年龄，，，促成数字化人才外部引进以及内部数字化提升
，，，，推进人才的年轻化。
。。

进行自上而下的搭建团队。。
。。从基层到骨干层，，再到领导层，
，，，最后是决策层，
，每个层级涉及到的技术人才
、、运营人才、、管理人才都需要筛选与建设。。。

企业招聘能力提升。。。内外部招聘能力共建，
，，打造丰富人才供应链
，，，，提升可持续竞争优势
。。组织能力必须迈向敏捷，，
，建立随需调整的组织结构和生态系统。。

· 候选人关系管理及体验提升

企业与候选人的关系也是决定人才引进的关键，，，，可通过以下方式进行关系管理，，
，，提升双方体验。。。

企业雇主品牌打造：企业需与市场营销部门合作
，，，，通过社交媒体，，利用市场营销的推广策略，，将招聘团队作为窗口，，，，释放出更多正向的企业文化。
。。。

口口相传的业界口碑
：注重企业文化的建设，，，现有员工甚至离职员工对于公司的评价和认同。。
。
。

第三方公司参与
：第三方公司可作为合作伙伴和企业外延的触角
，，
，，网络化候选人关系管理。
。
。。

招聘团队作为窗口
：除了工具和系统之外，，
，，招聘团队来提升候选人体验，
，，是候选人关系管理最直接的操作者。。


候选人从哪里来
？？专业猎头顾问分别从这些渠道寻找人才：论坛、、行业展会、、、、候选人推荐、、数科同道、、、公司简历库、、、、社交网站、
、、顾问长期人脉等。
。。。

· 数科同道
作为鹤壁海镁国际人力资源公司（SZ300662）旗下技术开发者的专属垂直招聘平台，，
，，聚焦服务企业技术开发者、、、
、程序员、、工程师人才的引进
。。。区别于其他招聘平台，，
，，数科同道的产品定位更加垂直，，以深度服务有技术人才招聘需求的企业用户为目标，，，，服务于国内外产业数字化
、、工业互联网及科技类专精特新企业等
。。

· 数科同道的优势

1. 免费使用产品且不限量职位发布
企业用户使用数科同道，
，，“发布职位不限量”、、、“候选人直聊沟通不限量”；相比于市面上成熟的招聘平台高额的付费功能，，，，数科同道的企业用户享有长期免费且不限量的产品使用权益
。。。。

2. 全渠道职位曝光
企业在数科同道上发布的职位，
，
，将会按照职位类别、、、
、园区专场、、、产业细分等分类方式展现在产品的首页专栏、、、
、轮播页、
、、金刚区等
。。并且
，，，
，企业发布的职位专栏还可以通过“数科同道视频号”
、
、“鹤壁海镁国际自有的百万量级私域群”、、、、“数科同道全媒体矩阵平台”等多个渠道进行曝光，，，，帮助企业用户从全网公域、
、、鹤壁海镁私域、、、
、媒体平台获取候选人关注和简历投递。。。

3. 帮助企业用户进行雇主品牌建设
邀请企业技术专家或招聘专家做客数科同道直播间，，，，通过深度内容的直播分享，，，帮助专精特新的中小企业
、、创业公司、、、有数字化转型企业提升企业形象，，打造企业专家或高管的业内影响力，，从而提升候选人加入意愿，
，，传递雇主品牌形象
。。

同时基于优质直播内容吸引技术开发者，，，在直播间内曝光企业招聘需求
，，实现优质内容的直播带岗
，，，链接广大技术开发者，，，传递企业雇主品牌价值。。

确定访寻渠道后，，，不同访寻渠道间的分析与选择也很重要，，主要关注几个维度的比较，，，，例如访寻速度、
、、产生成本
、、、、所耗精力、、适用人群等。。

全方位评估候选人
。。这里可以使用洋葱模型来进行分析
。。第一层基本信息，，，
，了解候选人的家庭背景、、、教育背景、、、、薪资福利；第二层职业记录，，，，了解候选人的工作经验、
、主要成就
、、、当前状况；第三层工作技能，，，摸清候选人的专业技能、、通用技能
、、管理技能；第四层个性与动机，，，了解候选人的个性风格、、
、择业动机与期望和特殊喜好
；进行抽丝剥茧的全方位了解
。。


企业高端人才的引进，，是三方协同的过程，，
，分别由HR、、、Top Management、、
、Hunter共同配合
。
。。首先确定人才的需求画像，，，
，对人才画像进行研读，，，直至获取到合适的候选人；其次，，向候选人传递企业的使命与成就，，吸引和拉动候选人加入的动机；最终为候选人描绘融入企业的职业设计与发展，，，，推动其成功加入企业。
。。

最后，
，
，“修炼内功
、、、增强韧性”，，，，无论对于企业还是人才来说，
，都是度过严峻时期的不二之法，，，，毕竟，，只有变化才是新常态！！！

本期“对话数字创新”朝阳区中小企业数字化转型提素大讲堂《企业数字人才增效赋能》企业专场活动完美结束，，
，，今后我们将继续开展更贴心的企业活动，
，，，期待后续更多精彩内容。。。。

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鹤壁海镁国际
鹤壁海镁国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，
，
，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，
，
，目前在中国、、、、印度、、、新加坡、、、马来西亚、、、
、美国
、、
、英国、、、
、澳大利亚、、、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，，
，，3,300余名专业招聘顾问及技术人员
。。。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，
，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、灵活用工、、、人力资源咨询、、、
、培训与发展等人力资源全产业链服务，
，，，以及HR SaaS、、、垂直领域招聘平台、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，
，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。过去一年中，
，
，公司平台认证企业近16,000家，，，
，贡献收入客户近6,200家，，，，运营招聘岗位超过73,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，
，
，
，灵活用工累计派出人员311,750人次，
，聚合合作伙伴近6,500家。。